Performance Management

PENDAHULUAN
Perusahaan dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu yang berada di dalam perusahaan tersebut, sehingga diharapkan dengan perkembangan tersebut perusahaan mampu bersaing dan mengikuti kemajuan zaman. Kemajuan perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan baik yang sifatnya internal maupun eksternal. Sejauhmana tujuan perusahaan telah tercapai dapat dilihat dari seberapa besar perusahaan memenuhi tuntutan lingkungannya. Memenuhi tuntutan lingkungan berarti dapat memanfaatkan kesempatan dan atau mengatasi tantangan dan ancaman yang bersumber dari lingkungan perusahaan tersebut.
Perusahaan harus mampu melakukan berbagai kegiatan dalam rangka menghadapi atau memenuhi tuntutan dan perubahan-perubahan di lingkungan perusahaan. Karena itu setiap perusahaan sebagai sebuah organisasi harus memiliki kejelasan misi, strategi dan tujuan. Bila arah keseluruhan perusahaan jelas maka dapat ditentukan output yang harus dicapai oleh setiap bagian dari perusahaan, termasuk penentuan departeman, seksi dan individu serta proses untuk mencapai tujuan perusahaan.
Misi dan tujuan perusahaan akan menentukan pokok-pokok tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Misi diuraikan menjadi sejumlah tujuan yang membentuk dasar strategi dan kebijakan organisasi secara keseluruhan. Strategi akan menentukan tujuan berbagai bagian dalam perusahaan, baik secara kualitatif maupun secara kuantitatif.
Dengan strategi pula jenis pekerjaan di setiap bagian perusahaan dilakukan untuk mencapai tingkat output tertentu. Karena kadang kala output sulit di ukur, maka harus ada satuan nilai yang dapat dijadikan pedoman, sehingga para manajer dapat menentukan target tertentu yang harus dicapai oleh pejabat di masing-masing posisi dan mendorong pengembangan rencana kerja.
Berdasarkan hal diatas, manajemen kinerja harus dilakukan. Manajemen kinerja merupakan peranan manajer yang paling penting mengingat keefektifannya adalah masalah terbesar yang harus dihadapi oleh perusahaan. Bagi organisasi kinerja yang efektif berarti output bisa dipertahankan sesuai dengan target meskipun misalnya terjadi perubahan dalam jumlah pekerja maupun produktivitasnya.
Bekerja secara efektif bagi para pekerja merupakan hal yang penting, karena perusahaan yang ingin tetap bertahan di era yang penuh persaingan seperti sekarang ini sudah tidak bisa lagi mentoleransi pekerja dengan kinerja yang buruk. Oleh karena itu manajemen kinerja yang efektif bukan hanya penting bagi kelangsungan hidup jangka panjang perusahaan, tetapi juga merupakan keharusan moral bagi para atasan sehingga akan menjadi contoh yang baik yang diharapkan akan ditiru oleh para pekerja.

SISTEM MANAJEMEN KINERJA
Pengertian Manajemen Kinerja (Performance Management)
Sistem manajemen kinerja (Performance management system) merupakan proses yang digunakan untuk mengidentifikasi, mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan dan memberikan penghargaan terhadap kinerja karyawan. Jadi manajemen kinerja adalah suatu proses manajemen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan perusahaan dapat bertemu, dalam hal ini bagi pekerja bukan saja tujuan individunya yang tercapai tetapi dia ikut pula dalam pencapaian tujuan organisasi, yang membuat dirinya termotivasi serta mendapat kepuasan yang lebih besar.
Perlu di garis bawahi bahwa manajemen kinerja bukan merupakan penilaian kinerja. Penilaian kinerja hanya merupakan alat / bagian dari manajemen kinerja. Manajemen kinerja juga bukan merupakan jawaban untuk semua persoalan dalam suatu perusahaan. Ini hanya satu sistem yang harus dilaksanakan secara efektif jika ingin mencapai keberhasilan jangka pendek dan jangka panjang.
Manajemen kinerja yang efektif akan memberikan beberapa hasil diantaranya adalah (1) tujuan yang jelas bagi organisasi dan proses yang benar untuk mengidentifikasi, mengembangkan, mengukur, dan membahas tujuan.(2) Integrasi antara tujuan secara luas yang dibuat oleh manajemen senior dengan tujuan masing-masing pekerja. (3) Kejelasan yang lebih baik mengenai aspirasi dan tujuan organisasi. (4) Pengembangan ’budaya kinerja’, yang prioritas utamanya terletak pada hasil daripada hanya pada aspek kosmetik fungsi organisasi, seperti penyesuaian terhadap prosedur standar. (5) Pelaksanaan dialog berkelanjutan antara manajemen dengan pekerja. (6) Pengembangan lingkungan yang lebih terbuka. (7) Perusahaan dapat mencapai hasil yang diinginkan dan (8) Mendorong pengembangan pribadi.

Proses Manajeman Kinerja
Empat langkah pokok dalam proses manajemen kinerja, yaitu :
1.Merencanakan manajemen kinerja.
2.Mengelola kinerja.
3.Meninjau kinerja.
4.Memberi imbalan untuk kinerja.

Merencanakan kinerja

Pada tahap ini harus jelas mengenai apa yang diharapkan dan apa yang akan diperoleh oleh perusahaan melalui komitmen yang kuat dari atasan untuk memperkenalkan proses ini, karena tanpa adanya komitmen ini akan sulit untuk mendapatkan bantuan dari eselon yang lebih rendah dan sumber yang tersedia untuk mencapai hasil yang diharapkan.
Tahap selanjutnya adalah menetapkan tujuan. Menetapkan tujuan didefenisikan sebagai pernyataan yang jelas tentang kuantitas maupun kualitas tentang output tertentu yang dihasilkan. Tujuan yang ditetapkan dapat dikembangkan dari arah dan strategi perusahaan secara keseluruhan, dengan pendekatan baik dari atas ke bawah (top-down) maupun pendekatan dari bawah ke atas (bottom up). Tujuan yang ditetapkan haruslah memenuhi kriteria SMART yaitu: Spesifik ( tepat ), Measurable ( dapat diukur ), Achievable ( dapat dicapai ), Result oriented ( berorientasikan hasil ), dan Time related ( terikat oleh waktu ). Selain itu ada sejumlah faktor lain yang harus dipertimbangkan antara lain target individu yang harus dicapai, dan pengaruh individu terhadap tujuan dan target tersebut. Semakin besar pengaruh kontrol individu, dan semakin signifikan pencapaian tujuan-tujuan khusus akan semakin berguna untuk organisasi.
Sangat penting memastikan bahwa tujuan yang dibuat berhubungan dengan tujuan pada posisi-posisi yang lain. Oleh karena itu, pada saat menetapkan tujuan, pembuatannya tidak boleh hanya untuk satu posisi saja tetapi harus memperhitungkan posisi lain pada tim atau grup tertentu, juga orang-orang dan grup-grup di mana akan selalu terjadi interaksi. Tujuan harus memperhitungkan pengembangan diri individu. Hal ini bukan saja menjadi kepentingan individu tapi juga menjadi kepentingan organisasi, karena pegawai yang bermotivasi dan ahli dalam bidangnya merupakan hal yang baik bagi organisasi. Jika tujuan sudah ditetapkan, manajer harus memastikan adanya dukungan dari seluruh komponen perusahaan sehingga pencapaian tujuan dapat lebih maksimal.
Oleh karena itu setiap rencana manajemen kinerja harus memiliki output yang lebih didasarkan pada kompetensi tingkah laku. Hal penting dalam menggunakan kompetensi sebagai pengukur kinerja adalah :
– Harus dinyatakan sedemikian rupa sehingga dapat dicapai secara objektif, kalau tidak akan beresiko hanya menjadi daftar belanja dari sikap yang disukai.
– Harus relevan dengan pekerjaan
– Harus ada inti kompetensi yang umum untuk pekerjaan yang beroperasi di lingkungan yang sama.
– Harus dapat dicapai secara objektif.

Mengelola kinerja
Setelah rencana kerja ditetapkan atau disusun maka tahap selanjutnya adalah mengelola kinerja yakni memastikan bahwa rencana kinerja yang telah ditetapkan dapat dilaksanakan dan hasil yang ditentukan akan tercapai. Peran manajer pada tahap ini adalah memberikan dukungan kepada karyawan dan menciptakan kondisi yang kondusif bagi mereka untuk mencapai hasil yang diharapkan. Dalam istilah praktisnya berarti :
– Memberikan bantuan praktis yang diperlukan.
– Memastikan karyawan mengerti dengan jelas hasil yang harus dicapai.
– Memberikan pelatihan dan pengembangan yang perlu kepada karyawan.
– Menyesuaikan target dan prioritas sehubungan dengan perubahan yang terjadi.
Jadi pada intinya pada tahap ini yang dituntut adalah tanggung jawab setiap individu terhadap kinerja mereka sendiri. Persyaratan ini berlaku bagi manajer dan anak buahnya, dalam rangka mengembangkan budaya kerja yang berorientasi pada hasil. Perlu juga diperhatikan gaya manajemen yang paling efektif , yang berbeda untuk setiap bagian, namun bertujuan sama yakni membekali individu dengan kekuatan sehingga dapat membuat keputusan sesuai dengan kemampuannya.

Meninjau kinerja.
Peninjauan kinerja atau menilai kinerja merupakan bagian dari proses manajemen kinerja. Proses ini dilaksanakan pada setiap karyawan dan setiap pegawai berhak mengetahui bagaimana kinerja mereka dan manajemen berkewajiban memberi tahu mereka. Penilaian kinerja atau penilaian performance sering pula dikenal dengan istilah performance appraisal merupakan proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi performance pekerjaan. Penilaian ( appraisal ) seharusnya menghasilkan gambaran akurat dari performance pekerjaan secara individu.
Ukuran kinerja merupakan ukuran atau standar kinerja yang dapat diandalkan yang dapat digunakan untuk mengevaluasi kinerja. Agar terjadi penilaian yang kritis dalam menentukan kinerja, ukuran yang handal juga hendaknya dapat dibandingkan dengan cara lain dengan standar yang sama untuk mencapai kesimpulan sama tentang kinerja sehingga dapat menambah reliabilitas sistem penilaian. Ukuran kinerja yang baik harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut :
• Praktis, keterkaitan langsung dengan pekerjaan seseorang adalah bahwa penilaian ditujukan pada perilaku dan sikp yang menentukan keberhasilan menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu.
• Kejelasan standar, standar adalah merupakan tolak ukur seseorang dalam melakukan pekerjaannya.
• Kriteria yang objektif. Kriteria yang dimaksud adalah ukuran-ukuran yang memenuhi persyaratan seperti mudah digunakan, handal, dan memberikan informasi tentang perilaku kritikal yang menentukan keberhasilan dalam melaksanakan pekerjaan Instrumen penilaian kinerja harus memenuhi syarat-syarat reliability, relevance, sensitivity, dan practicality.

Penggunaan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (Performance Appraisal) adalah proses evaluasi seberapa baik seorang karyawan mengerjakan pekerjakan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan. Penilaian kinerja ( performance appraisal ) kedengarannya cukup sederhana dan riset menunjukkan penggunaannya yang luas untuk mengadministrasi honor dan gaji, memberi umpan balik kinerja dan mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.
Beberapa penggunaan dari performance appraisal yakni penggunaan administratif (kompensasi, promosi, pemberhentian, pengurangan dan PHK) dan penggunaan pengembangan(mengidentifikasi kekuatan, mengidentifikasi bagian untuk ditingkatkan, perencanaan pengembangan dan pembinaan dan perencanaan karier).
Kinerja adalah suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang, sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja juga merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya di perusahaan sesuai dengan tujuan perusahaan dan tujuan individu. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.Jadi kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran ditempat kerja, dan sikap kooperatif.

Standar kinerja
Evaluasi performance memerlukan performance standars. Standar-standar ini merupakan tanda untuk menentukan nilai performance yang diukur. Agar efektif standar perlu berhubungan dengan hasil yg diinginkan dari tiap pekerjaan. Hal tersebut dapat diuraikan dari analisis pekerjaan dengan menganalisis hubungannya dengan kinerja karyawan sekarang.
Suatu perusahaan melakukan penilaian kerja didasarkan pada dua alasan pokok yaitu (1) manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membut keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang, (2) Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan karier dan memperkuat kualitas hubungan antara manajer yang dengan karyawannya. Selain itu penilaian kinerja dapat digunakan untuk ;
1. Mengetahui pengembangan, yang meliputi (a) identifikasi kebutuhan pelatihan, (b) umpan balik kinerja, (c) menentukan transfer dan penugasan, (d) identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.
2. Pengambiln keputusan administratif yang meliputi; (a) keputusan untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan, (b) pengakuan kinerja karyawan, (c) pemutusan hubungan kerja.
3. Keperluan perusahaan yang meliputi; (a) perencanaan SDM, (b) menentukan kebutuhan pelatihan, (c) evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, (d) informasi untuk identifikasi tujuan, (e) evaluasi terhadap sistem SDM dan (f) penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan.
4. Dokumentasi yang meliputi; (a) kriteria untuk validasi penelitian, (b) dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM, (c) membantu untuk memenuhi persyaratan hukum.
Sehubungan dengan pentingnya penilaian kinerja maka karyawan harus didorong untuk meninjau kinerja mereka sendiri dan memberi pendapat mengenai pekerjaan yang telah dilakukannya.
Langkah-langkah dalam menilai kinerja terdiri atas :
1. Mendefinisikan pekerjaan, yaitu memastikan pekerjaan atasan dan bawahan
2. Menilai kinerja, berarti membandingkan kinerja aktual bawahan
3. Umpan balik, yaitu pembahasan kinerja atasan dan bawahan

Metode Penilaian Kinerja
Kinerja dapat dinilai berdasarkan beberapa metode namun kadang-kadang kombinasi kadang muncul dari pekerjaan-pekerjaan berbeda dalam organisasi yang sama jika memang tepat. Metode-metode penilaian yang dimaksud adalah :
1. Metode Penilaian Kategori
a. Skala penilaian grafik
Skala yang mendaftarkan sejumlah ciri dan kisaran kinerja untuk masing-masing karyawan. Karyawan kemudian dinilai dengan mengidentifikasi skor yang paling baik menggambarkan tingkat kinerja untuk masing-masing ciri.
b. Daftar periksa/daftar pertanyaan
Daftar periksa (checklist) adalah alat penilaian kinerja yang menggunakan daftar kalimat atau kata-kata yang akan diperiksa oleh penilai.
2. Metode perbandingan
a. Pemberian peringkat
Pemberian peringkat dilakukan dengan membuat daftar seluruh karyawan dari yang tertinggi sampi yang terendah dalam kinerja kerjanya.
b. Distribusi normal
Distribusi normal adalah metode penilaian kinerja yang ditunjukkan dalam suatu kurva yang berbentuk bel
3. Metode Naratif
a. Kejadian kritis
Kejadian kritis adalah catatan tertulis untuk tindakan karyawan yang baik mupun tindakan yang tidak diharapkan dalam kinerja karyawan.
b. Esai
Esai adalah metode penilaian dengan membuat esai pendek yang mendeskripsikan kinerja setiap karyawan selama periode waktu penilaian yang dibuat oleh manajer.
c. Catatan prestasi
d. tinjauan lapangan
Suatu metode penilaian yang melibatkan orang-orang diluar organisasi yang bertindak sebagai partner yang aktif dalam proses penilaian
4. Metode tujuan/perilaku
Metode perilaku merupakan suatu metode yang mengukur perilaku karyawan dan bukan karakteristik lainnya
5. Manajemen dengan tujuan(MBO)
Manajemen dengan tujuan mengkhususkan pada tujuan kinerja yang diharapkan dapat dicapai dalam jangka waktu tertentu. Tujuan yang ditetapkan oleh masing-masing manajer dikumpulkan untuk menjadi sasaran dan tujuan menyeluruh organisasi, meskipun MBO tidak boleh menjadi tujuan tersamar dari para atasan yang ingin mendiktekan tujuan dari si manajer atau karyawan itu sendiri. Nama lain untuk MBO adalah penilaian hasil, target pembinaan, perencanaan dan tinjauan kerja, tujuan kinerja dan penetapan tujuan bersama.
Penilaian kinerja dapat dilakukan oleh siapa saja yang paham benar tentang penilaian karyawan secara individual. diantaranya :
1. Penilaian dilakukan oleh atasan
2. Penilaian dilakukan oleh rekan kerja
3. Penilaian dilakukan oleh komite penilaian
4. Penilaian diri
5. Penilaian dilakukan oleh bawahan
6. Anggota kelompok yang menilai satu sama lain
7. sumber-sumber dari luar
8. Penilaian dengan multisumber (3600).

Masalah dalam penilaian kerja
Beberapa sumber kesalahan mungkin terjadi dalam proses penilaian kinerja karyawan. Salah satu sumber utama kesalahan adalah kesalahan yang dilakukan oleh si penilai. Beberapa bentuk kesalahan yang dilakukan penilai adalah sebagai berikut :
1. Permasalahan dari standar yang berbeda-beda
Skala penilaian yang terlalu terbuka terhadap interpretasi.
2. Efek resensi
Kesalahan yang terjadi ketika penilai memberikan bobot yang lebih besar untuk kejadian yang memang baru saja terjadi pada kinerja karyawan.
3. Kecenderungan memusat
Memberikan nilai kepada seluruh karyawan dalam sebuah skala yang sempit yaitu ditengah-tengah skala.
4. Kesalahan kelonggaran dan kekakuan
Masalah yang terjadi ketika seorang penyelia cenderung untuk menilai semua bawahan serba tinggi (rendah).
5. Bias dari penilai
Kesalahan yang terjadi ketika nilai-nilai atau prasangka dari sipenilai mempengaruhi penilaian.
6. Efek halo
Masalah yang terjadi dalam penilaian kinerja bila penilaian seorang penyelia terhadap seorang bawahan pada satu ciri membiaskan penilaian atas orang itu pada ciri lainnya.
7. Kesalahan kontras
Kecenderungan untuk menilai orang-orang secara relatif terhadap orang lain, bukannya dibandingkan dengan suatu standar kerja.

Wawancara Penilaian
Sebuah penilaian khususnya memuncak dalam wawancara penilaian. Ini merupakan suatu wawancara antara penyelia dan bawahan dalam meninjau penilaian membuat rencana-rencana untuk memulihkan kemerosotan dan mengukuhkan kembali kekuatan. Ada tiga jenis dasar dari wawancara penilaian dengan sasarannya masing-masing yakni :
1. Memuaskan-dapat dipromosikan. Artinya kinerja karyawan memuaskan dan ada satu promosi yang lebih lanjut. Sasaran wawancara adalah membahas rencana karir karyawan tersebut dan mengembangkan kebutuhannya untuk beralih ke jbatan berikut.
2. Memuaskan – tidak dapat dipromosikan. Artinya wawancara ini untuk karyawan yang kinerjanya memuaskan tetapi tidak mungkin dipromosikan, barangkali tidak ada lagi ruang dalam perusahaan atau ada juga karyawan yang senang dengan posisinya sekarang dan tidak ingin dipromosi. Sasarannya wawancara adalah untuk mempertahankan kinerja yang memuaskan.
3. Tidak memuaskan – dapat diperbaiki. Artinya bila kinerja karyawan itu tidak memuaskan tetapi dapat diperbaiki. Sasaran wawancara adalh merencanakan tindakan untuk memperbaiki kinerja.

Memberi imbalan untuk kinerja
Setelah penilaian kinerja dilakukan maka tahap selajutnya dalam manajemen kinerja adalah memberi imbalan sesuai dengan hasil penilaian yang telah dilakukan. Ada tiga komponen yang umumnya dikenal dalam sistem umpan balik, yaitu data, evaluasi data dan beberapa tindakan berdasarkan evaluasi tersebut. Agar umpan balik dapat menyebabkan perubahan, beberapa keputusan dibuat berkaitan dengan tindakan yang mengikutinya. Sebuah sistem di mana data dan evaluasi tidak mempengaruhi tindakan tidak akan menjadi sistem umpan balik. Mungkin perlu melibatkan si pemberi informasi jika tindakan yang mengikuti evalusi ini sifatnya sangat tinggi ketergantungannya dan menuntut adanya koordinasi dengan orang-orang yang memberikan informasi.

KESIMPULAN
Manajemen kinerja ( Performance Appraisal ) adalah suatu proses manajemen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan perusahaan dapat bertemu. Tapi perlu di garis bawahi bahwa manajemen kinerja bukan merupakan penilaian kinerja. Penilaian kinerja hanya merupakan alat / bagian dari manajemen kinerja.
Empat langkah pokok dalam proses manajemen kinerja, yaitu :
1.Merencanakan kinerja.
2.Mengelola kinerja.
3.Meninjau kinerja.
4.Memberi imbalan untuk kinerja.
Merencanakan kinerja merupakan tahap untuk menetapkan secara jelas mengenai apa yang diharapkan dan apa yang akan diperoleh oleh perusahaan melalui komitmen yang kuat dari atasan untuk memperkenalkan proses ini, karena tanpa adanya komitmen ini akan sulit untuk mendapatkan bantuan dari eselon yang lebih rendah dan sumber yang tersedia untuk mencapai hasil yang diharapkan.
Mengelola kinerja yakni memastikan bahwa rencana kinerja yang telah ditetapkan dapat dilaksanakan dan hasil yang ditentukan akan tercapai. Peran manajer pada tahap ini adalah memberikan dukungan kepada karyawan dan menciptakan kondisi yang kondusif bagi mereka untuk mencapai hasil yang diharapkan.
Penilaian kinerja atau penilaian performance sering pula dikenal dengan istilah performance appraisal merupakan proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi performance pekerjaan. Penilaian ( appraisal ) seharusnya menghasilkan gambaran akurat dari performance pekerjaan secara individu. itu penilaian kinerja dapat digunakan untuk (1) Mengetahui pengembangan, yang meliputi (a) identifikasi kebutuhan pelatihan, (b) umpan balik kinerja, (c) menentukan transfer dan penugasan, (d) identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan. (2) Pengambilan keputusan administratif yang meliputi; (a) keputusan untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan, (b) pengakuan kinerja karyawan, (c) pemutusan hubungan kerja. (3) Keperluan perusahaan yang meliputi; (a) perencanaan SDM, (b) menentukan kebutuhan pelatihan, (c) evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, (d) informasi untuk identifikasi tujuan, (e) evaluasi terhadap sistem SDM dan (f) penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan. (4) Dokumentasi yang meliputi; (a) kriteria untuk validasi penelitian, (b) dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM, (c) membantu untuk memenuhi persyaratan hukum.
Kinerja dapat dinilai berdasarkan beberapa metode seperti (1) Metode Penilaian Kategori terdiri dari skala penilaian grafik dan daftar periksa/daftar pertanyaan, (2) Metode perbandingan terdiri dari pemberian peringkat dan distribusi normal, (3) Metode Naratif terdiri dari metode kejadian kritis, esai, catatan prestasi dan tinjauan lapangan, (4) Metode tujuan/perilaku, (5) Manajemen dengan tujuan(MBO)
Penilaian kinerja dapat dilakukan oleh siapa saja yang paham benar tentang penilaian karyawan secara individual. diantaranya : Penilaian dilakukan oleh atasan, Penilaian dilakukan oleh rekan kerja, Penilaian dilakukan oleh komite penilaian, Penilaian diri, Penilaian dilakukan oleh bawahan, Anggota kelompok yang menilai satu sama lain, sumber-sumber dari luar, Penilaian dengan multisumber (3600).
Tahap selanjutnya adalah umpan balik yakni pemberian imbalan sesuai dengan hasil penilaian kinerja.

BERANI WIRAUSAHA

”BERANI”, MODAL AWAL ENTREPRENEUR

Kami yakin, kalau entrepreneur berani memiliki visi, maka akan lebih dapat menciptakan kekuatan positif di dalam pikirannya. Sehingga nantinya akan lebih mampu meningkatkan kemampuan kerja dan kualitas hidup kita. Karena ini saya sangat yakin dengan ungkapan berikut ini: “Hati-hatilah dengan angan-anganmu, karena angan-anganmu itu akan menjadi kenyataan”
Presiden RI pertama, Ir. Soekamo, pernah bilang, “Gantungkan cita-citamu setinggi langit.” Visi itu memang bisa mensugesti orang. Dan, semua langkah kita akan kita arahkan kesana. Apalagi entrepreneur ini biasanya seorang pemimpi. Maka mimpi tentang perusahaan, mimpi tentang masa depan, tentu akan dapat mempengaruhi para pengikut yang dipimpinnya.
Anda “juru penerang”, mengusir gelapnya pikiran orang lain yang Anda pimpin. Ini prinsip kepemimpinan. Wirausahawan yang memiliki visi, adalah penerangan bagi para bawahannya, anggota “tim sukses”nya dalam bisnis. Wirausahawan dengan visi besar, merangsang terbangunnya atmosfir bisnis penuh kreativitas dan inovasi.
Bahkan orang meyakini, jiwa wirausahawan itu, dekat sekali dengan dunia pengkhayal. Apa susahnya, berkhayal? Berkhayal adalah aktivitas yang “murah”. Bagaimaan tidak, karena berkhayal tidak memerlukan fasilitas khusus, apalagi ongkos. Sekarang juga, Anda pun bisa berkhayal. Tentu saja, khayalan seorang wirausahawan, bukan sembarang berkhayal. Bahkan, di zaman susah, dengan tumpukan persoalan hidup yang harus dipikul, bisa membuat orang pun tidak berani berhkayal. Anda akan tercenung, kalau kami katakan, “Berkhayal pun, perlu keberanian!”
Mengapa? Khayalan yang memicu keberhasilan, atau minimal, keberanian berbuat dan berkreativitas, dihambat pandangan lama yang cuku berurat-akar dalam benak kita, bahwa orang sukses harus ditopang pendidikan dan gelar formal. Sebetulnya, keyakinan ini bisa dipatahkan dengan mudah. Misalnya, hadirkan saja, beberapa nama orang sukses yang lulus SMA pun, tidak. Sejumlah wirausahawan, memulai dari khayalan. Dan ia mulai kembangkan khayalannya, dari nol sampai akhirnya terwujud.
Bill Gates mengimpikan, personal computer akan tersedia di rumah setiap orang. Untuk merealisasikan mimpinya, ia drop out dari studinya, memilih menekuni Microsoft-nya. Ia berhasil. Kini, ia salah satu orang terkaya dunia.
Michael Dell, punya impian menakjubkan: mengalahkan perusahaan komputer raksasa IBM. Ia juga berhasil menjadi orang pertama yang memasarkan komputer pribadi dengan strategi direct marketing. Usahanya yang dirintis tahun 1984 berhasil, penjualan Dell Computer laris manis. Bahkan Dell dalam usia 34 tahun berhasil menjadi salah satu orang terkaya di Amerika Serikat.
Contoh lainnya, Jeff Bezos. Mimpinya, menjadi pengusaha sukses di dunia e-commerce, perdagangan melalui intemet. Meski baru tahun 1995, yaitu di saat usianya 30 tahun, ia nyemplung ke dunia maya, mendirikan Amazon. com. Situs itu melejit menjadi situs paling banyak dikunjungi orang, untuk mendapatkan informasi atau membeli buku-buku bermutu dari seluruh dunia. Mimpinya terwujud. Ia pun tercatat sebagai miliarder di negeri Paman Sam itu.
Berani Mencoba

Andai kita berani mencoba, dan kita lebih tekun dan ulet, maka pasti kegagalan tak pernah ada

Bisnis modern akan berhenti berputar kalau sikap berani mencoba itu lenyap. Memang, banyak orang yang gagal dalam usahanya, putus asa tanpa, tak berani mencoba lagi. Ini bukan bukan saja merugikan aspek materi atau finansial saja, tapi juga aspek psikologis. karena itu, sekalipun krisis, tetaplah menjadi entrepreneur dengan semangat kewirausahaan tinggi. Sesungguhnya tidak ada yang gagal dalam berbisnis, yang ada hanya karena ia berhenti mencoba, berhenti berusaha. Berani mencoba, lebih tekun dan ulet, kegagalan takkan pernah ada.
Beranilah mencoba. Sebab, tidak satu pun di dunia ini, termasuk di dalam dunia entrepreneur yang dapat menggantikan keberanian mencoba dengan bakat bisnis. Sebagus apa pun bakat seseorang, tidak akan sukses tanpa mulai mencoba. Bagaimana dengan kejeniusan seseorang? Juga tidak. Kejeniusan terpendam, sama saja dengan omong-kosong. Pendidikan terbaik? Juga bukan jaminan. Dunia ini sudah penuh dengan pengangguran berijazah sarjana. Dan ternyata, sekali lagi, keberanian mencoba dan mencoba itulah penentu kesuksesan bisnis kita.

Berani Merantau

Keberanian merantau, membangun percaya diri dan kemandirian

Ingat tragedi Sampit? Semua bersedih, karena sebagian pengusaha sukses etnis Madura, ikut hengkang dari Sampit, Kalimantan Tengah. Kami bukan menyoal tragedinya, tetapi dari aspek kewirausahaan. Madura dan Kalimantan, jelas bukan seperti antar rumah di sebuah kampung. Ini dua pulau yang berbeda dan berjauhan. Tapi, berapa banyak orang Madura yang masih kelahiran Madura, lalu merantau ke Sampit. Banyak, bahkan banyak sekali dan kemudian anak-turunnya lahir di Kalimantan.
Sebagian dari mereka, sukses, meskipun awalnya dari nol. Kami hanya mau mengatakan, mereka “dari bukan apa-apa”, merantau, lalu sukses. Etnis lainnya yang fenomenal, orang Jawa asal Tegal. Ibukota saja, mereka taklukkan. Kalau mau menghitung jumlah warung “beridentitas daerah” paling banyak yang mana, jawabannya: Warung Tegal. Di sektor makanan rakyat, ada penjaja bakso keliling. Banyak di antara mereka, mengusung identitas daerah. Seperti bakso Malang , bakmi Wonogori, Pecel Lamongan, atau rumah makan Padang.
Yang lebih fenomenal, dan ini juga lebih global, perantau Cina pun yang sukses di negeri yang mereka datangi. Bukankah Anda yang sering bepergian lintas daerah, pernah mendengar, transmigran petani Jawa atau bali, banyak yang sukses sebagai transmigran di Sumatera, atau Sulawesi? Sukses dalam usaha, juga disokong sebuah keberanian: merantau.
Merantau, punya makna sosial tersendiri. Ia berarti “jauh dari keluarga” yang memicu terbangunnya jiwa kemandirian. Tak bergantung pada keluarga, berarti mulai melangkah menjadi dewasa. Di rantau, apalagi di lingkungan yang tak tahu siapa kita sebelumnya, Anda bisa menjadi pribadi yang baru.
Kebaruan ini, sarat tantangan. Merantau, menyadarkan kita apa kelebihan dan kekurangan kita karena kita dihadapkan pada kenyataan-kenyataan baru. Merantau, membuat seseorang relatif tangguh, karena diterjunkan dalam situasi serba baru.
Perantau, umumnya segan minta tolong. Di situlah, kemauan menjadi lebih termotivasi. Perantau, rata-rata enggan berutang budi. Justru, karena ia orang baru, seorang perantau cenderung menanam jasa untuk banyak orang. “Investasi sosial” ini, pada saatnya berbuah kebaikan. Siapa sangka, banyak orang yang menyukai kepribadian kita, bernagsur-angsur, menjadi pendukung setia langkah kita menganyam kesuksesan. Jadi? Cobalah merantau, temukan jatidiri Anda yang tangguh, kreatif, dan cerdik menangkap peluang

Berani Gagal

Hanya orang yaug berani gagal total, akan meraih keberhasilan total.

PERNYATAAN John. F. Kennedy ini ada benarnya. salah satu dari kami, membuktikannya. Gagal total, itu karier bisnis , Purdi E.Chandra dalam bukunya “Menjadi Entrepreneur Sukses” bertutur : “Akhir 1981, merasa tak puas dengan pola kuliah yang membosankan saya meninggalkan kampus. Saat itu saya pikir, gagal meraih gelar sarjana, tapi bukan berarti gagal mengejar cita-citanya. Tahun 1982, saya kemudian mulai merintis bisnis bimbingan tes Primagama, yang belakangan berubah menjadi Lembaga Bimbingan Belajar Primagama. Bisnis tersebut saya jalankan dengan jatuh bangun. Pada awalnya, sepi peminat, cuma dua orang! Saat ini, wow, peminatnya membludak, sampai-sampai Primagama membuka cabang di ratusan kota, dan menjadi lembaga bimbingan belajar terbesar di Indonesia”.
Dalam kehidupan sosial, memang kegagalan itu adalah sebuah kata yang tidak begitu enak untuk didengar. Kegagalan bukan sesuatu yang disukai, dan suatu kejadian yang setiap orang tidak menginginkannya. Kita tidak bisa memungkiri diri kita, yang nyata-nyata masih lebih suka melihat orang yang sukses daripada melihat orang yang gagal, bahkan tidak menyukai orang yang gagal.
Maka, bila Anda seorang entrepreneur yang menemui kegagalan dalam usaha, jangan harap orang akan memuji Anda; orang di sekitar anda maupun relasi Anda akan memahami mengapa Anda gagal; Anda tidak disalahkan; semua sahabat masih tetap berada di sekeliling Anda; Anda akan mendapat dukungan moral dari teman yang lain; Ada orang yang akan meminjami uang sebagai bantuan sementara; Apalagi ini: bank akan memberikan pinjaman selanjutnya! No way!
Mengapa gambaran seorang entrepreneur yang gagal, kami gambarkan begitu buruknya? Itulah masyarakat kita. Kita cenderung memuji yang sukses dan menang, dan mudah menghujat yang kalah dan gagal. Sebaiknya, setiap kita mulai mengubah budaya itu, beri kesempatan kedua bagi setiap orang.
Menurut pengalaman kami, apabila orang gagal, tidak ada gunanya murung dan memikirkan kegagalannya. Tetapi perlu mencari penyebabnya. Kegagalan seharusnya membuat enerpreneur sejati tertantang untuk menemukan kekuatan-kekuatan baru agar bisa meraih kesuksesan kembali. Tentu, kasus kegagalan dalam bisnis maupun dunia kerja, saat krisis ekonomi kian, memang banyak. Ribuan orang terkena Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dan kehilangan mata pencahariannya. Sungguh ironis, seperti halnya kita, suka atau tidak suka, setiap manusia pasti akan mengalami berbagai masalah, bahkan mungkin penderitaan.
Seorang entrepreneur, harus berani menghadapi kegagalan, dan memetik hikmahnya. Mungkin saja kegagalan itu datang untuk memuliakan hati kita, membersihkan pikiran kita dari keangkuhan dan kepicikan, memperluas wawasan kita, serta untuk lebih mendekatkan diri kita kepada Tuhan. Untuk mengajarkan kita menjadi gagah tatkala lengah. Menjadi berani ketika kita takut. ltu sebabnya, kita bisa sepakat pada pendapat Richard Gere, aktor terkemuka Hollywood,”Kegagalan itu penting bagi karier siapapun.”
Mengapa? Banyak orang membuat kesalahan yang sama, dengan menganggap kegagalan sebagai musuh kesuksesan. Sebaliknya. kita seharusnya menganggap kegagalan itu dapat mendatangkan hasil. Ingat, kita harus yakin akan menemukan kesuksesan di penghujung kegagalan. tapi mengapa seseorang gagal dalam bisnis. Ada beberapa sebab umum.
Pertama, kita ini sering menilai kemampuan diri kita terlalu rendah. Kedua, setiap bertindak, kita sering terpengaruh oleh mitos yang muncul di masyarakat sekitar kita. Ketiga, biasanya kita terlalu “melankolis” dan suka memvonis diri terlebih dahulu, bahwa kita ini dilahirkan dengan nasib buruk. Keempat, kita cenderung masih memiliki sikap, tidak mau tahu dari mana kita harus memulai kembali suatu usaha. Dengan mengetahui sebab kegagalan itu, tentunya akan membuat kita yakin untuk bisa mengatasinya. Buat kita mengalami sembilan dari sepuluh hal yang kita lakukan menemui kegagalan, maka sebaiknya kita bekerja sepuluh kali lebih giat. Dengan memiliki sikap dan pemikiran semacam itu, maka akan tetap menjadikan kita sebagai sosok entrepreneur yang selalu optimis akan masa depan. Maka, sebaiknya janganlah kita suka mengukur seorang entrepreneur dengan menghitung berapa kali dia jatuh. Tapi ukurlah, berapa kali ia bangkit kembali.

Berani Sukses

Seberapa besar rezeki yang kita inginkan, itu sama dengan seberapa besar kita berani mengambil risiko

SUKSES adalah proses. Ia dicapai dengan pengorbanan. Salah satunya, tidak cengeng dengan kegagalan. Sukses, pikirkanlah sebagai keseharian Anda. Keyakinan bisa sukses, selalu dibangun setiap saat. Karena itulah, jangan biarkan Anda kehilangan motivasi untuk sukses, dan terus membangun keyakinan itu dalam sanubari.
Buanglah semua alasan, Anda gagal karena kelemahan dari diri Anda. Kurang cerdas, kurang fit, sudah terlalu tua, dan segudang “rasa kurang”, bukanlah alasan Anda gagal. Sukses memerlukan keberanian tanpa henti, mempelajari kemunduran bisnis.
Hadapkan setiap problem dengan perjalanan sukses wirausahawan lain yang serupa usahanya dengan Anda. Bahkan, Anda simak mereka yang gagal, dan temukan jawabannya mengapa dia gagal. Kesiapan pribadi seorang wirausahawan menghadapi perubahan, juga dipermantap. Jangan mudah dikejutkan perubahan.
Pelajarilah kesuksesan orang lain, himpun semua “sebab-sebab sukses” itu, temukan kelebihan-kelebihan itu, dan mulai mencoba menyusun apa kelebihan Anda, apa kebaruan yang bisa ditelurkan dari proses membandingkan dengan usaha orang lain.
Seorang wirausahawan, adalah yang selalu “melek” dan “buka telinga” terhadap setiap peluang. Sukses wirausahawan, bukan sekadar “rezeki dari langit”, tapi juga kejelian membaca/menangkap peluang. Dan ini memerlukan stamina usaha yang tinggi. Jangan ketakutan lebih dulu, seakan-akan wirausahawan itu orang yang tidak pernah beristirahat. Tidak! Secara fisik, istirahat perlu, tapi sebagai wirausahawan, pikiran “tetap jalan” dalam arti, keseharian kita dibiasakan terus memikirkan, kebaikan-kebaikan apa yang bisa dibangun berdasarkan peluang yang kita hadapi setiap saat.
Tidak ada orang yang bisa mendapatkan kenikmatan dari hidup yang terus merangkak-rangkak, kehidupan yang setengah-setengah. Sukses berarti hanya hal yang mengagumkan dan positif. Sukses berarti kesejahteraan pribadi: rumah bagus, keamanan di bidang keuangan dan kesempatan maju yang maksimal, serta berguna bagi masyarakat. Sukses juga berarti memperoleh kehormatan, kepemimpinan, dan disegani. Dengan demikian sukses berarti self respect, merasa terhormat, terus-menerus merasa bahagia, dan merasakan kepuasan dari kehidupannya. Itu artinya, kita berhasil berbuat lebih banyak hal yang bermanfaat. Dengan kata lain, sukses berarti menang. Namun sayangnya, diera globalisasi seperti sekarang ini, tidak semua entrepreneur berani menyebutkan, bahwa dirinya telah mencapai kesuksesan.
Menurut kami, sebagai wirausahawan, jangan segan Anda nyatakan: hari ini saya sukses. Dengan begitu, rasa percaya diri itu pun terbangun. Kepercayaan diri yang besar itu, membangkitkan semangat untuk meraih kesuksesan. Dan kesuksesan itu, juga berarti perlu dibagi kepada sesama pebisnis. Betapapun sibuknya wirausahawan yang sukses, dalam dirinya ada jiwa sosial saat diminta membantu wirausahawan lain yang belum sesukses dirinya. Yakinlah, dalam jiwa seorang wirausahawan sukses, ada keyakinan: Allah itu kekuatanNya besar yang mendorong umatnya, termasuk para wirausahawan, untuk tidak egois. Karena pribadi yang senang melihat orang lain “gagal melulu”, sejatinya sedang menanti gelombang kegagalan menerpanya. Jadi, beranilah berpikir sukses!

Berani Berbeda

Munculkanlah keberanian berpetualang di zaman baru, kendati untuk itu kita siap membayar harga orang yang menertawakan, mengejek, dan mengkritik kita.

Mengapa orang menertawakan kita? Atau lebih enteng dari itu, mengapa orang meremehkan kita? Karena kita berbeda. Tapi, apa salahnya jika kita berbeda? Kenyataaannya, menjadi berbeda sudah terjadi sejak kita lahir. Setiap individu di dunia ini berbeda. Tak ada seorangpun yang 100 % sama dengan lainnya. Sidik jari kita cukup membuktikan fakta ini – tak ada dua sidik jari yang sama di dunia. Setiap orang dari kita berbeda – UNIK. Dan keunikan kita memisahkan kita satu dengan lainnya.
Bila kita benar-benar ingin berhasil dalam hidup ini, munculkanlah bakat ini dari dalam diri, biarkan ia bersinar begitu terang. Orisinalitas gagasan, di mana Anda menampakkan “sesuatu yang baru dan terang”, akan membuat keberbedaan itu, memberi nilai lebih bagi pribadi Anda.
Lebih baik kita berani berbeda. Dan, perbedaan kita dari yang lain, adalah wujud ketekunan kita menjadi LEBIH BAIK. Seorang diri, menjadi lebih baik, di antara banyak orang yang berpikiran nyaris sama tentang suatu hal, lalu keberbedaan Anda, diterima banyak orang dan diterima dunia. Luar biasa, bukan.Mari, gunakan energi Anda menghasilkan perbedaan yang bertenaga. Perbedaan yang bernilai.

“Pengusaha swasta memainkan peran lebih besar dalam ekonomi dunia. Pengusaha kecil telah merampas multi miliaran dolar dari bisnis besar.”
John Naisbit

Jangan Sekolah ?

MASA DEPAN ITU
MILIKNYA SANG PEMBERANI, INOVATIF, DAN PUNYA JIWA WIRAUSAHA

Wah, dunia usaha berkembang pesat! Begitu mungkin, kata-kata yang Anda lontarkan, andai Anda “orang baru” dalam sebuah bidang usaha. Kian dalam, Anda masuki dan dalami sebuah bidang bisnis, kian banyaklah hal baru yang Anda lihat. Apa yang lima tahun lalu belum ada, saat ini sudah begitu massal dan eksis di tengah-tengah masyarakat. Bahkan, kejayaan yang diraih pengusaha semasa orangtua kita, dalam perjalanan waktu, mejadi “bisnis kuno” yang tersisa kejayaannya dalam kisah-kisah belaka, karena the real bussiness mereka sudah tumbang atau sedang diambang kehancuran. Sudah muncul wirausahawan baru, dengan jurus-jurus barunya yang mulai merajai bidang usaha yang ditanganinya. Usahawan seperti apa, yang berkesanggupan membangun dan mengelola kebaruan demi kebaruan seperti itu? Pasti, ia termasuk pribadi yang gigih, wawasannya luas, kemauannya besar.
Kita juga belum melihat di Indonesia sendiri ada organisasi bisnis yang cukup tangguh merespon kebaruan. Bahkan, peluang-peluang baru, sering lewat begitu saja karena kita belum mampu meresponnya secara baik. Tidak dipungkiri, tantangan pasar lokal maupun global dengan permintaan, selalu meningkat. Pada sisi lain – selain kebaruan-kebaruan dalam bisnis – semangat memberi layanan terbaik berikut inovasi dalam segi pelayanannya, juga berkembang pesat. Siapa bisa mewujudkan idealitas seperti itu, dan sanggup merespon kebaruan, sekaligus kreatif-inovatif di sisi pemberian pelayanan, akan sukses.
Masa depan menjadi milik mereka yang tidak kenal takut, inovatif, yang mengenali betapa pentingnya mengembangkan kepemimpinan wirausaha dalam organisasinya.Jangan lalai meluangkan waktu untuk belajar, menulis, meneliti, memberikan saran, konsultasi, dan terus belajar. Organisasi-organisasi terdepan dunia, tak henti melakukan itu. Kami percaya sepenuhnya pada prinsip bahwa cara terbaik untuk melayani diri Anda, untuk berjuang menjadi yang terbaik yang Anda bisa, adalah dengan cara melayani orang lain. Ada tiga hal yang ingin kami ungkap dalam konteks ini.
Pertama, meski dalam skala yang lebih sederhana, kami memiliki kesempatan untuk belajar melayani yang lain, bersikap kreatif, memimpin yang lain, dan menyelesaikan apa yang kami mulai. Dalam proses itu, yang berangsur luluh dalam pembelajaran, ”bagaimana untuk bertahan hidup” (to get by), daripada untuk membangun kebersamaan (to get on).
Mungkin saat paling kritis yang terpenting dari proses pertumbuhan kami sesungguhnya adalah bersikap kritis. Seringkali terlalu sering kita menjadi lebih ahli dalam menunjuk apa yang salah dari suatu pendapat, daripada yang benar. Karena kita terbiasa berusaha keras untuk bertingkah laku dengan cara yang konsisten dengan apa yang membuat kita merasa nyaman, kita menerapkan cara pandang kritis yang sama terhadap ide-ide baru, inovasi baru dan kreativitas. Segala bentuk dari ‘pemikiran kewirausahaan’ atau ‘kepemimpinan inovatif’ dalam pandangan kita yang terkondisi, justru kerap dianggap: ”sebaiknya dihindari”.
Kurangnya pemikiran kewirausahaan ini berakibat serius. Pertemuan demi pertemuan dalam organisasi bisnis, terlalu banyak berisi ”wacana”, tidak banyak menghasilkan sesuatu yang konkret. Kegagalan wirausahawan, kendati secara kumulatif “sukses” adalah, ketika ditelusuri bagian demi bagian, ditemukan bagian-bagian yang kurang bahkan tidak sukses! Ada sukses besar yang mensubsidi kegagalan bagian tertentu dalam organisasi bisnis yang bersangkutan. Yang parah, kegagalan bagian-bagian tertentu yang “tertutupi” sukses kumulatif organisasi, tak banyak dipersoalkan, atau lalai dipersoalkan. Padahal, ini tidak boleh dibiarkan, karena tidak selamanya sukses kumulatif itu bisa diraih. Sebaliknya, sebuah kegagalan di beberapa bagian, berakibat merusak strategi pencapaian totalitas sukses organisasi.
Kalau diungkapkan dalam momentum yang tepat, dengan cara yang juga tepat, biasanya sebagian besar dari mereka setuju. Dan tindakan kecil namun penting (tapi tidak ditindak lanjuti sehingga terlupakan selamanya) yang didiskusikan dalam pertemuan tim sampai dengan pesan-pesan strategis yang disampaikan melalui pertemuan pleno yang mahal (namun tidak diteruskan sehingga tetap tinggal sebagai pesan yang tidak terkomunikasikan), terlalu banyak penggerak bisnis yang sangat terlatih ternyata bertolak dari pengalaman berpikir dan bertindak sederhana sebagai orang upahan! Anda bisa bertanya, apa salahnya dengan ”orang upahan”.
Bersiaplah mendengar sesuatu yang pedas. Orang-orang semacam ini, hanya mengecewakan apa yang mereka percayai dari instruksi, peran atau tanggung jawab pekerjaan yang diharapkan dari mereka. Tentunya itu dengan persepsi mereka sendiri. Salah satu dari prinsip yang ada dalam buku ini, belajar berpikir kewirausahaan (sebagai wirausaha) daripada kekaryawanan (sebagai karyawan).
Hal yang ketiga, kami terheran-heran selama bertahun-tahun pada jawaban yang saya terima terhadap pertanyaan sederhana yang ditujukan pada lulusan yang cemerlang dan manajer yang sangat berpengalaman, seperti: ‘Mengapa suatu organisasi mempekerjakan Anda?’. Jawabannya bervariasi dari: ”Karena saya memiliki CV/ MBA/ gelar/pengalaman/ pendidikan/ latarbelakang/ dll. yang baik” sampai dengan: ”Saya dapat mengelola orang/ administrasi / sistem kontrol, dll. dengan baik yang berkaitan dengan kebutuhan yang normal.” Padahal, perlu kami tegaskan, suatu organisasi tidak, sebaiknya tidak pada tingkat mana pun, mempekerjakan karyawan dengan kualifikasi tinggi atau berpengalaman baik karena kualifikasi atau pengalaman mereka.
Kalau bukan demikian, lalui apa? Suatu bisnis beroperasi secara sukses ketika dia memberikan hasil yang terukur dan meningkat melalui produk dan layanannya. Sukses suatu bisnis memerlukan tujuh ‘In’ dari eksekutif yang ada:

1. Insight (wawasan) tentang seperti apa masa depan nantinya
2. lntuisi untuk membuat keputusan yang benar
3. Inisiatif untuk bertindak efektif
4. Inovasi untuk mencipta secara berbeda
5. lntegritas untuk mengikuti dengan tekun dan dengan benar
6. lndividualitas untuk menerima kepemilikan
7. Interdependensi untuk menetapkan hal-hal di atas sebagai rekan dalam suatu tim

Organisasi bisnis (bahkan organisasi apapun) perlu serius mengembangkan sumber daya insaninya. Ini kunci mengoptimalkan potensi kreatif, daya inisiatif dan kepemimpinan. Sukses organisasi bisnis di masa depan, dimulai dari ikhtiar simultan pengembangan kepemimpinan kewirausahaan hari ini. Tak ada yang “terlalu dini” dalam urusan pengembangan kepemimpinan, karena dari kepemimpinan yang antisipatif, visoner, bisa dibangun sukses di masa depan.
Disraeli bilang, “Perubahan, adalah sesuatu yang konstan”. Namun hanya sedikit organisasi mapan yang sungguh-sungguh mengakui makna sesungguhnya pernyataan ini, walaupun perubahan bujet sering kali lebih besar daripada keuntungan dari beberapa organisasi, bahkan di sejumlah negara kecil. Rasa puas profesional, kurangnya inovasi dan penghindaran rasa memiliki tidak dapat lagi diperkenankan menyebar dalam bisnis seperti saat ini. Organisasi yang berupaya untuk menghasilkan pertumbuhan positif bagi semua stakeholder yang terlibat, harus mengembangkan keseimbangan nyata antara pemikiran kewirausahaan dan struktur mapan mereka.
Di dalam arena bisnis, hanya sedikit model bisnis yang relevan pada saat ini, baik di tingkat lokal maupun global. Mungkin model yang paling sesuai adalah sebuah gyroskop yang berputar karena kemampuannya untuk tetap seimbang tanpa memperhatikan sudut dan arah. Model semacam ini, sebagai contoh, memastikan bahwa planet yang kita diami menjaga keseimbangan sempurna dari jagad raya. Di lain pihak tanggapan negatif pada suatu gyroskop merupakan suatu proyektil peluru terhadap keseimbangan dan terarah pada sasaran. Model semacam ini yang konstan, namun tetap bergerak, adalah penggambaran yang sempuma untuk penciptaan budaya wirausaha dalam suatu organisasi yang mapan. Dengan setiap arah strategis, seluruh perusahaan bergerak sembari mempertahankan keseimbangan.
Suatu organisasi harus secara penuh memiliki tanggungjawab untuk mengembangkan sumber daya manusianya, dan pada gilirannya potensi kreativitas, inisiatif dan kepemimpinannya mencapai prestasi optimalnya. Organisasi yang ingin mencapai sukses besok akan mengembangkan kepemimpinan kewirausahaan pada hari ini.
Bab-bab selanjutnya secara berurutan menunjukan bagaimana menciptakan organisasi wirausaha karena masa depan menjadi milik mereka yang: Pemberani, Inovator, dan Punya Jiwa Wirausaha

Pengetahuan Saja Tak Cukup

Bersekolah tinggi-tinggi, membuat pribadi pembelajar memperoleh pengetahuan. Tapi belum tentu mereka memiliki ide. Napoleon Hill pemah berkata,”Pikiran adalah benda”. Tapi pikiran biasa tidak akan sanggup membawa kita kemana-mana. Setiap orang punya pikiran, tapi hanya sedikit yang punya ide. Ide, adalah pikiran yang punya arah atau tujuan.
Buat kami, menganggap pengetahuan berharga, maaf saja, itu pandangan keliru. Pengetahuan itu statis, idelah yang berguna. Banyak orang dalam masyarakat kita hanya memikirkan penumpukan pengetahuan sehingga kita mendorong anak-anak kita mengejar pemilikan lembaran ijazah. Einstein pemah bilang,”Pengetahuan yang tidak diterapkan itu tidak berguna. Hanya ide yang bisa mengubah dunia.” Apa gunanya menjadi perpustakaan atau ensiklopedi berjalan?
Mugkin cukup inspiratif bagi Anda, menyimak sidang penghinaan terhadap Henri Ford, pendiri Ford Motor. Koran pemah menyebutnya ignoramus (orang bodoh). Kasus itu dibawa ke pengadilan. Untuk membuktikan bahwa ia memang orang bodoh dan tak berpendidikan, pembelanya menanyakan pertanyaan seperti ini :

”Siapa presiden kesembilan belas Amerika?”
”Berapa mil jarak matahari ke bumi?”
”Apa yang dikatakan dalam Prinsip Archimedes?”
”Berapa akar pangkat dua dari 1?”

Pertanyaan itu berkisar dari sejarah sampai fisika dan matematika dengan harapan bila ia tidak bisa menjawabnya, itu akan membuktikan bahwa ia tidak punya pengetahuan dan memang bodoh!
Henry Ford bosan menghadapi semua pertanyaan itu. Ia sontak berdiri, menghadap hakim.
”Ya Tuhan, mengapa saya harus menyia-nyiakan waktu menjawab pertanyaan bodoh ini bila dengan hanya memencet tombol, saya bisa memanggil ahli sejarah terbaik untuk menjawab pertanyaan dan dengan tombol lain saya bisa memanggil ahli fisika terbaik untuk menjawab dan ahli matematika terbaik untuk menghitung semua soal….”
Semua yang ada di ruang sidang, terdiam. Baru saja mereka mendengarkan kata-kata dari seorang terpelajar dan bijaksana. Tak perlu dikatakan, Henry Ford memenangkan perkara!
Pembaca, kami hanya mau bilang, perbedaan antara pergi ke sekolah dan menjadi terpelajar. Banyak orang menganggap orangtua dan kakek kita tidak terpelajar karena tidak pemah bersekolah. Ini menyedihkan! Beberapa anak bahkan merasa malu akan orangtuanya karena punya orangtuanya petani padi, penderes karet, pemilik binatu atau pedagang kaki lima.
Apakah kita bisa menanamkan seorang lulusan universitas tapi malu akan orangtuanya sebagai orang terpelajar?
Yang menarik, dari semua hal yang berubah dalam 50 tahun terakhir, pendidikanlah yang berubah belakangan.
Sangat menarik untuk dicatat bahwa seorang ilmuan yang mempelajari hidup dan pemikiran Socrates mendapat PhD untuk itu. Tapi Socrates sendiri tidak punya ijazah sama sekali.
Bila beberapa cerita dan hal-hal yang disampaikan pada halaman ini menantang pikiran Anda, ini pertanda baik. Karena, sebelum kita bisa menghasilkan ide, pikiran kita harus bebas. Itu yang ingin kami capai. Pendidikan harus membebaskan pikiran kita dan bukan menguncinya.

Tujuan pendidikan adalah menggantikan pikiran yang kosong dengan pikiran yang terbuka.

Anda akan memperhatikan bahwa sulit sekali ide muncul bila pikiran terlalu kaku dan terkontrol atau terkondisi. Perhatikan bahwa salah satu penemu terbesar sepanjang masa, Thomas Alfa Edison, hanya bersekolah selama tiga bulan. Henry Ford bersekolah sebentar.

Mungkin spesialis terlalu terbenam dalam pikiran mereka, sehingga mereka tidak bisa keluar untuk memecahkan masalah.

Anda pernah dengar, bukan, tentang Lembah Silikon (Silicon Valley). Itu desa kecil di California. Bukan kebetulan kalau di sini lahir banyak ide. Miliuner yang dihasilkan lembah ini setiap bulan, mengejutkan. Setiap lima hari, sebuah perusahaan go public di Lembah Silokon!
Tahun 1980-an, ”mesin uang” mereka, sektor manufaktur. tahun 1990-an, pebisnis jasa, merupakan gelombang kedua pencetak uang. Pada milenium baru ini, penghasil uang terbesar, adalah kelompok yang bekerja berdasarkan ide. Berikut ini, 20 multimiliuner yang berusia di bawah 40 tahun pada 1 September 1999.
Ini berarti sudah waktunya kita mengubah ide yang dapat membantu kita mendapatkan uang tunai, penjualan atau bisnis, dalam kehidupan sehari-hari.
Bila Anda merenungkan lebih lanjut, bahwa ternyata setiap masalah yang belum terselesaikan adalah karena kita belum memikirkan ide untuk mecahkannya.

”Kekayaan adalah produk dari kapasitas pemikiran manusia.”
Amy Rand

“Orang dengan ide baru adalah orang aneh – sampai ide itu berhasil.”
Mark Twain

Kadang-kadang dalam pencarian kita untuk suatu pemecahan kita tidak boleh hanya bertahan pada cara pikir lama. Masalahnya sejak sekolah kita terkondisikan demikian, kita hanya punya jawaban yang salah atau benar. Hidup tidak semuanya hitam atau putih. Kadang bisa juga berwama abu-abu bahkan seperti pelangi. Cobalah beberapa ide atau metode yang mungkin. Beberapa mungkin kedengaran gila, tapi mungkin juga berhasil.

Harga Sebuah Ide?

Berapakah harga sebuah ide ?
Coca Cola perusahaan raksasa dunia yang memproduksi minuman berkarbonasi dengan jutaan karyawan, penghasilannya 169 miliar dollar pertahun, mereknya dihargai $ US 69, 6 miliar diatas para kampium yang bisnisnya “lebih bergengsi” seperti Microsoft ($ US 64,1 miliar), IBM ($ US 51,2 miliar), GE ($ US 41,3 miliar), Intel ($ US 30,,9 miliar), Nokia ($ US 30,0 miliar), Disney ($ US 29,3 miliar), dan Mercedez Benz ($ US 21,0 miliar).
Pembaca, ide itu mahal. Sering nilainya unlimited. Kalau pun terpaksa harus muncul sebuah angka nominal tertentu untuk harga sebuah ide, lebih karena kepentingan praktis, transaksi atas itu harus berlangsung. Sejatinya, ide sendiri, susah diukur nilainya. Ia bergerak, memberi pengaruh terhadap banyak hal, menciptakan banyak situasi-situasi baru.
Kewirausahaan, adalah “jagad ide” yang akan mati saat ide sudah hilang tergantikan dengan rutinitas mekanistik. Rutinitas itu, sering terjadi sebagai dampak psiklogi dunia formal. Ya, tegasnya: pendidikan formal. Korban-korbannya begitu banyak. Mereka bersekolah, tapi kebingungan dalam menyusun kemauannya sendiri. Berbondong-bondong, mengekori sebuah tujuan tertentu, membuat sebuah peluang kerja, menjadi kian sempit lantaran persaingan amat ketat.
Padahal, segudang fakta menunjukkan, mereka yang “lepas dari belenggu persekolahan dan penjara pengetahuan”, malah melihat peluang dan membangunkan jiwa kewirausahaan dalam dirinya.
Lihat saja, Primagama, bimbingan belajar milik Purdi Chandra, drop out dari Universitas terkemuka, Gajah Mada, kini menjadi satu-satunya bimbingan belajar yang masuk Museum Rekor Indonesia (MURI) memiliki 297 cabang tersebar di 122 kota di Indonesia dengan 107.334 siswa dengan penghasilan tahunan berkisar 300 miliar (data tahun 2003).

Jangan Pergi ke Sekolah?

Kalau begitu, masih perlukah sekolah? Sangat sesuai jika kata-kata terakhir dari bab ini, kami nukil dari Lerry Ellison, CEO Oracle Corp, orang kedua terkaya di dunia. Pada suatu kesempatan, ia diundang untuk memberi pidato pembukaan untuk wisuda Kelas 2000 Universitas Yale dan ‘diseret turun’ dari panggung sebelum ia menyelesaikan pidatonya. Dibawah ini adalah salinan pidatonya:

“Lulusan Yale University, saya minta maaf bila Anda telah mengalami prolog seperti ini sebelumnya, namun saya ingin Anda melakukan sesuatu untuk diri Anda sendiri. Tolong, lihatlah sekeliling Anda dengan baik. Lihatlah teman di sebelah kiri Anda. Lihatlah teman di sebelah kanan Anda. Sekarang pikirkan ini: 5 tahun dari sekarang, 10 tahun dari sekarang, bahkan 30 tahun dari sekarang, kemungkinannya adalah orang disebelah kiri Anda akan menjadi pecundang. Orang di sebelah kanan Anda juga akan jadi pecundang. Dan Anda di tengah? Apa yang Anda harapkan? Pecundang, pecundang, cum laude pecundang.
Nyatanya, ketika saya melihat ke hadapan saya sekarang, sayatidak melihat seribu harapan untuk masa depan yang cerah. Saya tidak melihat permimpin masa depan dalam seribu industri. Saya melihat seribu pencundang. Anda kesal. Itu bisa dimengerti.
Bagaimanapun, bagaimana saya, Lawrence ‘Larry’ Ellison, seorang yang drop out dari kampus, memiliki keberanian untuk mengatakan omong kosong ini pada lulusan salah satu institusi paling bergengsi bangsa ini? Akan saya katakan sebabnya. Karena saya Lawrence ‘Lerry’ Ellison, orang terkaya di planet ini adalah seorang drop out kuliah dan Anda tidak.
Karena Bill Gates, manusia terkaya di planet – saat ini – adalah juga drop out kuliah, dan Anda tidak.
Karena Paul Allen, orang ketiga terkaya di planet ini, keluar kampus, dan Anda tidak.
Dan berikutnya, karena Michael Dell, No. 9 dari daftar dan bergerak cepat, adalah drop out kampus, dan sekali lagi Anda tidak.

Hemmm…Anda sangat kesal. Itu bisa dimengerti. Jadi biarkan saya mengelus ego Anda dengan menunjukkan, dengan jujur, bahwa diploma Anda tidak diperoleh dengan percuma. Kebanyakan dari Anda, saya percaya, telah menghabiskan empat sampai lima tahun di sini, dan dalam banyak hal apa yang Anda telah pelajari dan alami akan berguna bagi Anda di tahun mendatang. Anda telah membuat kebiasaan kerja yang baik. Anda telah membuat jaringan orang yang akan membantu Anda di jalan. Dan Anda telah membuat apa yang akan menjadi hubungan seumur hidup dengan kata ‘tetapi’. Semuanya itu tentu saja baik. Karena sebenarnya Anda akan membutuhkan jaringan itu. Anda akan membutuhkan kebiasaan kerja yang kuat itu. Anda akan membutuhkan terapi.
Anda akan membutuhkan mereka karena Anda tidak drop out, dan Anda tidak akan pemah berada di antara orang terkaya di dunia. Oh pasti, Anda bisa, mungkin mendaki jalan Anda ke atas ke No. 10 atau 11, seperti Steve Ballmer. Tapi kemudian, saya tidak perlu mengatakan kepada siapa ia bekerja bukan? Dan, ia drop out dari sekolah persiapan. Agak ketinggalan berkembang.
Akhirnya, saya menyadari banyak dari Anda, saya harap kebanyakan dari Anda bertanya-tanya? ”Apakah ada yang bisa kulakukan? Apakah ada harapan untukku?” Tidak ada! Terlambat sudah. Anda telah menyerap terlalu banyak, pikiran Anda tahu terlalu banyak. Anda tidak 19 tahun lagi. Anda memiliki topi yang terbentuk dan saya tidak merujuk pada papan mortar di kepala Anda.
Hmm………..Anda sangat kesal. Itu bisa dimengerti. Jadi mungkin ini waktunya untuk membawa garis perak. Bukan untuk Anda, Kelas 2000. Anda sudah dihapuskan, jadi akan saya biarkan Anda mencari pekerjaan yang mengibakan, yang cek gaji Anda ditandatangani oleh teman sekolah Anda yang drop out dua tahun lalu.
Sebaliknya, saya ingin memberi harapan bagi semua yang masih sekolah di sini sekarang. Saya katakan kepada Anda, saya tidak bisa menekankan ini. Pergilah. Kemasi barang-barang dan idemu dan jangan kembali. Drop out dan mulailah.
Karena bisa saya katakan bahwa topi dan jubah akan menurunkan Anda seperti petugas keamanan ini menarik saya turun dari panggung menurunkan saya.

(Pidato, dihentikan!)

Ya, sudah dikatakan bahwa abad ke-20 adalah abad di mana gelar akademi dari universitas sangat peting, tapi tidak lagi di abad 21. Kecenderungan ini sudah dimulai di AS, Jepang, dan kemudian di seluruh dunia. Banyak yang drop out dan mulai! Bila Anda punya gelar, itu bagus, tapi jangan jadikan itu sebagai halangan. Jangan biarkan ijazah Anda menentukan jumlah yang bisa Anda dapatkan atau apa yang bisa Anda lakukan.

MGMP

MUSYAWARAH GURU MATA PELAJARAN (MGMP)
SEBAGAI UPAYA MENINGKATKAN PROFESIONALISME GURU

Oleh : UD. Sukmana

Abstrak
Program pembinaan tenaga kependidikan biasanya diselenggarakan atas asumsi adanya berbagai kekurangan dilihat dari tuntutan organisasi, atau karena adanya kehendak dan kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang di kalangan tenaga kependidikan itu sendiri. Dari berbagai cara membina dan mengembangkan tenaga kependidikan baik dalam bentuk penyegaran (refreshing) maupun peningkatan kemampuan (up grading), MGMP dengan komitmen kebersamaan (collaborative effort) guru mata pelajaran dalam satu rumpun keilmuan dengan kontinuitasnya daharapkan mampu berperan dalam meningkatkan profsionalisme guru.

Pendahuluan
Secara umum setiap tindakan, aktivitas dan upaya yang dilakukan oleh seseorang baik secara individual, kelompok maupun dalam masyarakat, lembaga atau instansi pemerintahan maupun swasta, selalu berkaitan erat dengan tujuan, pedoman, dasar, idealisme, sarana dan prasarana, waktu. Kemampuan, situasi dan kondisi yang merupakan aspek penting yang harus diperhitungkan agar tindakan atau perbuatan dimaksud berhasil dengan memuaskan. Demikian pula dalam usaha menciptakan pendidikan bagi warga suatu bangsa tertentu.
Pemerintah atau pengelolaan pemerintah selalu berpijak kepada cita-cita, kebutuhan, filsafat hidup yang dianut oleh bangsa dari negara bersangkutan. Dasar atau tempat berpijak untuk melaksanakan perbuatan tersebut juga berkaitan erat dengan dimensi waktu, yaitu pada saat tindakan atau perbuatan dimaksud dilaksanakan, baik yang terjadi pada saat sekarang maupun pada waktu yang akan datang. Dengan singkat dapat dikatakan bahwa usaha menciptakan pendidikan yang tepat, dalam arti dapat memenuhi kebutuhan peserta didik dan masyarakat, pengelolaan pendidikan selalu berorientasi pada adanya perubahan-perubahan yang dapat terjadi pada setiap waktu. Perubahan-perubahan dimaksud dapat terjadi pada lingkungan sekitar, daerah yang agak luas, dalam negeri maupun di luar negeri. Pada umumnya perubahan yang terjadi dan mempengaruhi pendidikan disebabkan adanya perubahan politik, sosial, kemajuan, teknologi, dan perkembangan ilmu pengetahuan.
Berkaitan dengan aktivitas atau perbuatan pendidikan sebagaimana dimaksudkan di atas, M.I. Soelaeman (1988 : 4) dalam perkembangan teori pendidikan yang dikemukakan dalam Konvensi Nasional Pendidikan Indonesia terdapat dua cara memandang perbuatan pendidikan, yaitu :
a. Pandangan unsuriah yang memandang perbuatan itu molekul, sehingga untuk memahami benar-benar suatu perbuatan tertentu dipandang perlu identifikasi unsur-unsur yang terkecil dan kemudian dikaji corak pertautannya satu sama lain, dengan kata lain, perbuatan termasuk juga kedalamnya perbuatan pendidikan merupa kan suatu kumpulan dari unsur-unsur perbuatan tertentu sehingga merupakan suatu kuantitas. Pandangan ini memberikan kesempatan bagi suatu pendekatan kuantitatif terhadap perbuatan termasuk perbuatan keguruan/pendidi kan.
b. Pendekatan holistik, yang memandang suatu perbuatan itu secara moler, artinya sebagai keseluruhan. Untuk memahami suatu perbuatan termasuk perbuatan pendidikan tidak cukup dengan hanya memahami suatu perbuatan yang kecil, melainkan harus melihatnya dalam konteks keseluruhan perbuatan yang melibatkan perbuatan tersebut.
Berdasarkan pendapat di atas bahwa usaha menciptakan pendidikan itu pada dasarnya berusaha memenuhi kebutuhan peserta didik dan masyarakat yang berupa kebutuhan jasmani dan rohani. Kebutuhan jasmani merupakan kebutuhan dasar yang harus diupayakan sehingga dapat dipenuhi secukupnya, yaitu kebutuhan sandang, pangan, dan papan serta perlindungan badan. Sedangkan kebutuhan rohani adalah saling menghormati nilai-nilai yang dianut oleh anggota keluarga, kelompok, masyarakat dan bangsa.
Terdapat berbagai cara untuk memenuhi kebutuhan tersebut yang pada dasarnya bertumpu pada kemampuan atau produktivitas seseorang, yaitu berupa kemampuan jasmani yang mengutamakan pada kekuatan otot, atau badan.
Disamping itu juga dapat berupa kekuatan rohani yaitu daya pikir, daya cipta, penalaran atau dapat pula dua-duanya secara serentak bekerja dan bergerak mencapai tujuan tertentu.
Pendidikan selalu berusaha agar daya atau kekuatan yang terdapat pada manusia tersebut dapat ditingkatkan dan dikembangkan sedemikian rupa sehingga upaya manusia untuk memenuhi kebutuhan yang dimaksud lebih efektif dan efisien. Dengan singkat dapat menunjang upaya mereka untuk memenuhi kebutuhan pribadi, keluarga, masyarakat dan negara.
Jelaslah bahwa pendidikan merupakan faktor utama dan pertama dalam kehidupan manusia dan tidak dapat dipisahkan dari kehidupan sehari-hari, yang berlaku semenjak dalam kandungan sampai ke liang lahat. Dengan demikian pendidikan bersifat mutlak dalam kehidupan, baik dalam kehidupan individu, keluarga, masyarakat, bangsa dan negara. Oleh karena itu, pendidikan harus dilaksanakan sebaik mungkin sesuai dengan kebutuhan individu, kelompok, masyarakat, negara bahkan dunia.
Keberhasilan pendidikan sangat tergantung kepada guru sebagai penggiat pendidikan yang langsung berhubungan dengan peserta didik.
Tugas utama guru adalah mengajar, maka ia harus mempunyai kewenangan mengajar berdasarkan kualifikasi sebagai tenaga pengajar. Sebagai tenaga pengajar, setiap guru harus memiliki kemampuan profesional dalam bidang mengajar dan pembelajaran.
Dengan kemam puan itu guru dapat melaksanakan perannya, yaitu (1) sebagai fasilitator, yang menyediakan kemudahan-kemudahan bagi peserta didik dalam proses belajar mengajar, (2) sebagai pembimbing, yang membantu siswa mengatasi kesulitan pada proses belajar mengajar, (3) sebagai penyedia lingkungan, yang berupaya menciptakan lingkungan yang menantang siswa agar melakukan kegiatan belajar dengan bersemangat, (5) sebagai model, yang mampu memberikan contoh yang baik kepada peserta didik agar berperilaku sesuai dengan norma, (7) sebagai motivator, yang turut menyebar luaskan usaha-usaha pembaharuan kepada masyarakat khsussunya kepada subjek didik yaitu siswa, (8) sebagai agen moral dan politik, yang turut serta membina moral masyarakat, peserta didik serta menunjang upaya-upaya pemba ngunan, (9) sebagai agen kogitif, yang menyebarluaskan ilmu dan teknologi kepada peserta didik danmasyarakat, (10), sebagai manajer, yang memimpin kelompok siswa dalam kelas sehingga proses belajar mengajar berhasil.
Berdasarkan uraian di atas yang dimaksud profesionalisme tenaga pendidikan, dalam hal ini guru, adalah kemampuan yang dimiliki seorang guru dalam mengelola proses belajar mengajar dan usaha-usaha yang dilakukannya dalam menjalan kan tugas dan tanggungjawabnya.

Pembinaan dan Pengembangan
Tenaga Kependidikan
Pembinaan dan pengembangan tenaga kependidikan merupakan usaha-usaha untuk mendayaguna-kan, memajukan dan meningkatkan produktivitas kerja setiap tenaga kependidikan yang ada di seluruh tingkatan manajemen organisasi dan jenjang pendidikan (sekolah-sekolah). Tujuan dari kegiatan pembinaan ini adalah tumbuhnya kemampuan setiap kependidikan yang meliputi pertumbuhan keilmuannya, wawasan berfikirnya, sikap terhadap pekerjaannya dan keterampilan dalam pelaksanaan tugasnya sehari-hari sehingga produktivitas kerja dapat ditingkatkan.
Suatu program pembinaan tenaga kependidikan biasanya diseleng- garakan atas asumsi adanya berbagai kekurangan dilihat dari tuntutan organisasi, atau karena adanya kehendak dan kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang di kalangan tenaga kependidikan itu sendiri. Menurut Aas Syaefuddin dan Johar Permana (1991 : 69) terdapat beberapa prinsip yang patut diperhatikan dalam penyelenggaraan pembinaan tenaga kependidikan ini, yaitu :
a. Pembinaan tenaga kependidikan patut dilakukan untuk semua jenis tenaga kependidikan baik untuk tenaga struktural, tenaga fungsional maupun tenaga teknis penyelenggara pendidikan.
b. Pembinaan tenaga kependidikan berorientasi pada perubahan tingkah laku dalam rangka peningkatan kemampuan pelaksanaan tugas sehari-hari sesuai dengan posisinya masing-masing.
c. Pembinaan tenaga kependidikan dilaksanakan untuk mendorong meningkatkan kontribusi setiap individu terhadap organisasi pendidikan atau sistem sekolah, dan menyediakan bentuk-bentuk penghargaan, kesejahteraan dan insentif sebagai imbalannya guna menjamin terpenuhinya secara optimal kebutuhan sosial ekonomi maupun kebutuhan sosial-psikologis.
d. Pembinaan tenaga kependidikan dirintis dan diarahkan untuk mendidik dan melatih seseorang sebelum maupun sesudah menduduki jabatan / posisi, baik karena kebutuhan-kebutuhan praktis yang bersifat mendesak maupun karena kebutuhan-kebutuhan yang berorientasikan terhadap lowongan jabatan/ posisi dimasa yang akan datang.
e. Pembinaan tenaga kependidikan sebenarnya dirancang untuk memenuhi tuntutan partum- buhan dalam jabatan, pengembangan profesi, pemecahan masalah, kegiatan-kegiatan remedial, pemeliharaan motivasi kerja dan ketahanan organisasi pendidikan.
f. Khusus menyangkut dan jenjang karir tenaga kependidikan disesuaikan dengan kategori masing-masing jenis tenaga kependidikan itu sendiri. Meskipun demikian, dapat saja perjalanan karir seseorang menempuh penugasan yang silih berganti antara struktural dan fungsional hingga ke puncak karirnya.
Berdasarkan pendapat di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa cara yang lebih populer dalam membina dan mengembangkan tenaga kependidikan dilakukan melalui penataran (inservice training) dan ditujukan kepada guru-guru, baik dalam rangka penyegaran (refreshing) maupun dalam rangka peningkatan kemampuan mereka (up-grading). Sebenarnya pembinaan dan pengembangan tenaga kependidikan ini dilakukan pula untuk tenaga-tenaga kependidikan lainnya (bukan hanya guru-guru) melalui berbagai cara. Cara-cara ini bisa dilakukan sendiri-sendiri (self propelling growth) atau bersama-sama (collaborative effort), misalnya mengi- kuti kegiatan atau kesempatan ; pre-service training, on the job training, seminar, workshop, diskusi panel, rapat-rapat, simposium, konprensi dan sebagainya.

Pembinaan Profesionalisme Guru
melalui Musyawarah Guru Mata
Pelajaran (MGMP)
Dalam meningkatkan kemampu an profesionalime guru, tidak terlepas dari peran Dinas Pendidikan dan K3S (Kelompok Kerja Kepala Sekolah) dalam upaya menyeleng- garakan berbagai kegiatan dalam upaya peningkatan profesioanlisme guru, kegiatan-kegiatan tersebut diantaranya ; seminar, lokakarya, penataran dan sebagainya.
Salah satu kegiatan yang selama ini dianggap efektif adalah melalui Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP), yang mana dalam kegiatan ini guru yang berasal dari satu rumpun (bidang studi) berkumpul untuk mendiskusikan permasalahan-permasalahan yang berhubungan dengan bidang studi yang sama.
Dalam kaitannya dengan permasalahan di atas, Bahtiar Hasan (2002:32), mendefinisikan MGMP sebagai berikut : “Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP) atau Pemantapan Kerja Guru adalah salah satu sistem penataran guru dengan pola dari, oleh dan untuk guru”.
Dari pendapat di atas jelas bahwa MGMP adalah salah satu bentuk penataran yang dilakukan oleh guru dengan pola yang dibuat oleh guru yang bersangkutan dan sekaligus mereka sebagai peserta.
Lebih jauh manfaat MGMP dikemukakan oleh Dian Mulyati Syarfi dalam Makalah Workshop TOT MGMP (2005:15), sebagai berikut
1. Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP) merupakan wadah yang efektif untuk menyelesaikan permasalahan yang dihadapi guru dikelas.
2. Di MGMP guru dengan gaya mengajar yang berbeda dan menghadapi siswa yang juga berbeda dapat berdiskusi , berbagi pengalaman dan mencari solusi permasalahan yang dihadapinya di kelas.
3. Program MGMP dirancang sesuai dengan kebutuhan guru mata pelajaran dan juga disesuaikan dengan paradigma baru dibidang pendidikan.
Selanjutnya Dian Mulyati Syarif (2005 :16-18) mengemukakan tentang langkah-langkah dalam mendirikan MGMP. Langkah-langkah tersebut adalah :
1. Tetapkan terlebih dahulu :
• Kerangka Anggaran Dasar MGMP
• Nama Organisasi , Tempat kedudukan
• Dasar, Tujuan, Bentuk Kegiatan
• Keanggotaan dan Kepengurusan
• Hak dan Kewajiban Anggota dan Pengurus
• Pendanaan
• Mengumpulkan guru mata pelajaran dengan bantuan kepala Dinas Pendidikan Kota
• Memilih pengurus melalui musyawarah dan menentukan letak sekretariat
• Merancang kegiatan dan program kerja MGMP
• Mencari informasi dari berbagai sumber dan mengembangkan- nya di MGMP
• Mendata / Mencari dukungan dana dengan mengajukan proposal
• Membuat program monitoring dan evaluasi kerja dan pelaporan

2. Buat Rancangan Kegiatan
a. Melakukan reformulasi pembe- lajaran melalui model-model pembelajaran yang variatif seperti:
• Mempersiapkan Program Pengajaran dan mendiskusikan strategi alternatif pembelaja ran yang efektif
• Merancang pengembangan silabus penilaian sesuai dengan paradigma baru Pendidikan
• Merancang Lembaran Kegia- tan Ilmiah untuk tiap kompetensi dasar
• Mendiskusikan penggunaan media pembelajaran yang tepat
b. Mendiskusikan kesulitan kesu litan yang dihadapi dalam KBM di kelas yaitu:
• Menampung permasalahan
• Mendiskusikan solusinya
c. Menampung Action Research guru, dan menyediakan jadwal presentasi
d. Sosialisasi pembaharuan yang didapat oleh guru yang mengikuti penataran tingkat nasional maupun tingkat provinsi.
e. Memperluas wawasan guru dengan mendatangkan nara sumber, studi banding
Apabila dicermati lebih jauh tentang konsep MGMP di atas, nampak bahwa Musyawarah Guru Mata Pelajaran pada hakikatnya adalah peningkatan kemampuan kerja yang dalam istilah manajemen lebih dikenal dengan istilah Program Pendidikan dan Latihan.
Agar tujuan MGMP dapat dicapai, berbagai langkah perlu ditempuh dalam menentukan bentuk dan proses MGMP, hal ini sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Marwansyah dan Mukaram (2000 : 67) bahwa proses pendidikan dan latihan hendaknya dilaksanakan dengan mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut :
1. Penentuan kebutuhan pendidikan dan latihan atau suatu penilaian keutuhan yang komprahensif.
2. Penetapan tujuan yang bersifat umum dan spesifik.
3. Pemilihan metode.
4. Pemilihan media.
5. Implementasi program.
6. Evaluasi program.
Dari pendapat Marwansyah dan Mukaram dapat disimpulkan bahwa proses pendidikan dan latihan yang salah satu bentuknya adalah MGMP, harus didahului oleh penentuan kebutuhan dan diakhiri dengan evaluasi program.

Kesimpulan
Guru memiliki peranan yang strategis dalam mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Hal itu dapat dipamami karena guru adalah profesi pendidikan yang langsung berhubungan dengan peserta didik.
Guru merupakan suatu profesi yang artinya suatu jabatan atau pekerjaan yang memerlukan keahlian khusus. Tugas guru sebagai profesi meliputi mendidik, mengajar dan melatih. Mendidik berarti meneruskan dan mengembangkan ilmu pengetahuan dan teknologi, sedangkan melatih berarti mengembangkan keterampilan-keterampilan pada peserta didik.
Perkembangan baru terhadap pandangan belajar mengajar membawa konsekuensi kepada guru untuk meningkatkan peranan dan kompetensi nya proses belajar mengajar dan hasil belajar siswa banyak ditentukan oleh peranan dan kompetensi guru.
Salah satu upaya yang dapat ditempuh untuk meningkatkan kompetensi guru adalah melalui forum MGMP, yang mana dalam kegiatan ini guru dalam satu rumpun bidang studi dan dalam satuan wilayah tertentu, melakukan kegiatan bersama untuk meningkatkan kemampuan yang berhubungan dengan profesnya. Agar tujuan MGMP dapat dicapai dengan optimal maka beberapa hal harus menjadi pertimbangan, yaitu :1). Penentuan kebutuhan pendidikan dan latihan atau suatu penilaian keutuhan yang komprahensif. 2) Penetapan tutuan yang bersifat umum dan spesifik. 3) Pemilihan metode. 4) Pemilihan media, 5) Implementasi program, dan 6) Evaluasi program.
Melalui Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP) diharapkan kemampuan guru dapat meningkat yang pada akhirnya akan berpengaruh positif terhadap kinerja guru dalam menjalankan fungsinya.

Daftar Pustaka
Aas Saefudin dan Johar Permana, 1991, Administrasi Pendidikan, FIP, IKIP Bandung
Bahtiar Hasan, (2002) Perencanaan Pengajaran Bidang Studi, Jakarta, Pustaka Ramadhan.
Dian Mulyati, 2005, Workshop TOT MGMP, Makalah.
Depdikbud, Petunjuk Teknis Pelaksanaan MGMP, (2000), Kanwil Depdikbud Propinsi Jawa Barat.
E. Mulyasa, (2005), Menjadi Guru Profesional, Bandung, Remaja Rosda Karya.
Marwansyah dan Mukaram (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung, Politeknik Bandung Press.
Malayu S.P. Hasibuan, (2001), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Pustaka Binaman Pressindo.
Mathis, Robert L. dan Jackson, John H., (2002) Manajemen Sumber Daya Manusia, (terjemahan Jimmi Sadeli dan Bayu Prawira Hie, Jakarta, PT Salemba 4.

WIRAUSAHA ANTARA ADA DAN TIADA

Krisis ekonomi atau lebih dikenal oleh masyarakat dengan istilah “krismon”, walaupun istilah itu sudah terdengar agak usang namun akibat yang ditimbulkannya masih juga dirasakan oleh sebagian masyarakat. Hal itu dapat dimaklumi, selain karena Indonesia menderita paling parah, juga menderita paling lama dibanding Thailand, Malaysia dan Filipina. Seperti dikemukakan Mirna Ratna (Kompas, 20-5-2005), “Bila sejumlah negara tetangga yang ikut diterjang krisis ekonomi bisa bangkit dengan cepat, Indonesia tetap “tak bergerak” meskipun telah melampaui periode repormasi selama tujuh tahun”.
Ketika masa itu berlangsung, tidak sedikit pengamat ekonomi yang menjadikan Quantum Funds yang dipimpin oleh George Soros sebagai “kambing hitam”. Sebagian lagi pengamat mengatakan bahwa semua itu disebabkan oleh apa yang dinamakan dengan “bubble economy”, yaitu bisnis yang dilandasi utang dari bank yang terlalu besar dan banyak pinjaman valuta asing, sehingga rentan terhadap perubahan nilai tukar dan kurs valuta asing. Walaupun demikian, semua pendapat bermuara pada kesimpulan bahwa krisis ekonomi yang melanda Indonesia mencerminkan rapuhnya struktur dasar perekonomian Indonesia.
Apa yang pernah dicapai sebelum krisis 1997, seperti pendapatan per kapita diatas US$ 1,000, tingkat inflasi dibawah 10 persen, merupakan prestasi model pembangunan pemerintah. Peter Timmer, guru besar ekonomi pembangunan Harvard University (Sjahrir, 1994) mengungkapkan bahwa : “Dalam kurun waktu 1965 hingga 1990, Indonesia berada pada peringkat 6 dari 20 negara di dunia yang mengalami pertumbuhan ekonomi sebesar 4,5%.”
Namun kenyataan lain, dalam periode yang sama, sejalan dengan peningkatan-peningkatan itu muncul masalah baru yang salah satunya adalah kesenjangan pembangunan antar provinsi, antara kota dan desa, antara kelompok kaya dan kelompok miskin, juga antara usaha kecil, menengah dan usaha besar. Menurut Sjahrir (1994;42), salah satu penyebab terjadinya kesenjangan tersebut adalah konsentrasi tinggi dan akumulasi modal yang hanya dimiliki oleh segelintir kalangan saja. Anne Booth dalam Bulletin of Indonesian Economics Studies April 1993 (Sjahrir, 1994) mengungkapkan bahwa : “Penduduk yang hidup di bawah garis kemiskinan di DKI Jakarta 1,3% tetapi di Nusa Tenggara Timur 45,6%. Bahkan menurut laporan Bank Dunia 1993 (Benedicta, 2003;2) dikatakan bahwa
Angka kemiskinan di DKI Jakarta 1,3% tetapi di Nusa Tenggara Timur 45,6%. Selain itu, dikemukakan bahwa pada tahun 1990, dua ratus konglomerat top di Indonesia mempunyai skala operasi yang ekuivalen dengan 40% dari Pendapatan Domestik Bruto, dimana sepertiganya dikuasai oleh lima grup kongklomerat terkemuka. Pada masa yang sama juga, peran yang terlalu besar juga diberikan kepada sektor formal, yang hanya 35% dari seluruh kegiatan usaha. Selebihnya yakni 65%, adalah sektor informal.

Fenomena tersebut di atas merupakan salah satu bentuk kelemahan model pembangunan kapitalistik, dimana perusahaan-perusahaan besar diberikan peran yang terlalu besar, sementara perusahaan kecil dan menengah dimarginalkan.
Salah satu argumen tentang penyebab krisis ekonomi 1997 adalah intervensi pemerintah dan crony capitalism yang pada gilirannya menggerogoti kepercayaan para investor yang akhirnya melarikan modalnya keluar negeri. (Haggard & Macintyre 1998, Wade 1998, Robinson & Rosser 1998, dalam benedicta, 2003 ; 2). Pada praktik crony capitalism, pemerintah memberikan hak monopoli dan kemudahan-kemudahan bisnis kepada beberapa konglomerat tertentu, ditambah lembaga-lembaga finansial domestik yang tidak transparan, serta inefisiensi dan biaya transaksi yang tidak jelas menjadi alasan utama hilangnya kepercayaan dari para investor.
Dari uraian di atas jelaslah bahwa upaya pemulihan perekonomian Indonesia pasca krisis tidak hanya cukup dengan mendongkrak rupiah atau dengan melunasi utang, tetapi dengan meninggalkan paradigma kapitalisme klasik serta dengan memberlakukan paradigma demokrasi ekonomi yang melibatkan seluruh komponen ekonomi, termasuk pengusaha kecil dan menengah (UKM) yang tidak mendapat tempat dan peran yang cukup dalam paradigma lama.
Demokrasi ekonomi atau dikenal juga dengan istilah ekonomi rakyat, eknomi kerakyatan, ekonomi berdimensi kerakyatan pada intinya adalah sistem ekonomi yang melibatkan seluruh komponen masyarakat, termasuk rakyat kecil ataupun pengusaha kecil dan menengah yang selama ini terpinggirkan. Sjahrir (Dalam Benedicta, 2003:4) menyebutkan bahwa : “Sedikitnya ada empat komponen yang ideal dalam ekonomi berdimensi kerakyatan, yakni ; pertumbuhan tinggi, pengurangan ketidakadilan sosial dan kemiskinan absolut, partisipasi dan emansipatif dan pembangunan berwawasan lingkungan”.
Pengembangan usaha skala kecil (UKM) akan memperkokoh perekonomian nasional karena rakyat kecil diberi peran aktif dan peluang untuk tumbuh dan berkembang. Pengembangan sistem ekonomi yang memberi peluang bagi usaha-usaha kecil untuk berkiprah dalam perekonomian nasional akan mendorong tumbuhnya perekonomian berbasis wirausaha, yang selanjutnya akan mendorong munculnya usaha-usaha baru. Dengan demikian, pelaku-pelaku lokal mendapat kesempatan untuk berperan aktif.
Para wirausaha ini biasanya memulai usahanya secara mandiri dengan modal pribadi atau modal patungan. Kemandirian ini merupakan modal awal terciptanya ekonomi perusahaan yang sehat. Usaha mereka umumnya berskala kecil, tetapi menyerap tenaga kerja dalam jumlah besar. Penyebarannya ke desa-desa ikut mendorong pemerataan kesempatan kerja. Dalam kaitan ini Benedicta P.(2003:5) mengungkapkan bahwa :
Dari seluruh badan usaha di Indonesia, 99% diantaranya adalah sektor usaha kecil yang menyerap 99,6 tenaga kerja Indonesia, Industri kecil dan rumah tangga memutarkan hanya 10% dari total uang beredar, tetapi menyumbang 48% terhadap produk Domestik Bruto (PDB), dan 15% dari total ekspor non migas. Hal ini menunjukkan besarnya potensi usaha kecil yang masih dapat dikembangkan, baik dalam produktivitas maupun daya saing.

Masih berhubungan dengan hal di atas, menurut studi yang dipelopori The Asian Foundation & Akatiga, (April,1999) dinyatakan bahwa :
Sekitar 80% kegiatan usaha kecil dibiayai dengan dana sendiri. Bila ada tambahan modal dari luar, seperti bank, pemasok atau dari teman, jumlahnya tidak lebih dari 40%. Dari data ini, kecil kemungkinan usaha kecil menggunakan kredit valuta asing untuk modal kerja atau investasi. Ini merupakan salah satu faktor yang menyebabkan mereka mampu survive dalam bencana akibat depresiasi nilai tukar rupiah.

Dari kedua pernyataan di atas, jelas bahwa pemberdayaan usaha kecil merupakan kunci bagi kelangsungan hidup sebagian besar rakyat Indonesia. Usaha kecil dapat digunakan sebagai penggerak utama dalam mempercepat pemulihan perekonomian Indonesia. Kiranya tabel di bawah ini akan memperkuat pendapat di atas.
Jumlah Perusahaan Indonesia
Periode 2001-2002

Skala Bisnis 2001 % 2002 %
Kecil Menengah 39.927.186 99,99 41.362.315 99,99
Korporat 2.084 0,01 2.198 0,01
Total 39.929.270 100 41.364.513 100

Sumber : “Jaring Pengaman Keuangan bagi Usaha Mikro”
Kompas, Senin, 6 Desember 2004, hal. 27

Sedangkan data output produksi pada Tahun 2003 menurut data Departemen Perindustrian dikutip Moko O. Astamoen (2005:10), adalah sebagai berikut :
1. Output sektor industri kecil mencapai Rp.23,08 triliun dengan jumlah 3 juta unit. Jadi rata-rata output per unit hanya Rp. 7.693.000 per tahun.
2. Output sektor industri menengah Rp. 17,57 triliun dengan jumlah 16.411 unit. Jadi rata-rata output per unit hanya Rp. 1.070.623.000 per tahun.
3. Output sektor industri besar Rp. 63,83 triliun dengan jumlah 7593 unit. Jadi rata-rata output per unitnya hanya Rp. 8.406.000.000 per tahun.

Dari data di atas, kiranya Usaha kecil dapat diandalkan sebagai kunci pemicu untuk meningkatkan kesekahteraan ekonomi rakyat. Akan Tetapi, berhasil tidaknya usaha kecil sangat tergantung kepada para wirausaha, sebagai pemilik dan pengelola usaha kecil. Dengan demikian usaha yang dikelola para wirausaha akan meningkatkan kemajuan ekonomi dan menekan angka pengangguran.
Berkenaan dengan hal ini Moko O. Astamoen (2005:8) mengemukakan bahwa :
Kunci dari setiap negara untuk bisa memiliki keunggulan bukan ditentukan oleh kekayaan alam yang dimilikinya, banyak contoh menunjukkan bahwa negara yang hanya mengandalkan sumber daya alam tidak menjadi bangsa yang dihormati. Yang jauh lebih menentukan kemajuan sebuah negara adalah sumber daya manusianya. Negera yang memiliki kualitas sumber daya yang lebih baik akan bisa mengungguli negara yang hanya sekedar mengandalkan sumber daya alam.

Lebih lanjut Moko O. Astamoen (2005:11) mengutip pendapat David McClelland mengemukakan bahwa ; “suatu negara akan mencapai tingkat kemakmuran apabila jumlah enterpreuneur-nya paling sedikit 2% dari total jumlah penduduknya.”
Pendapat senada dikemukakan Didik J. Rachbini, 2002 bahwa :
Suatu bangsa secara teoritis harus memiliki stok modal sumber daya manusia pada hierarki yang paling tinggi ini (sebagai wirausaha) setidaknya 2,5% dari total jumlah manusia yang ada pada bangsa dan masyarakat bersangkutan. …Jika sejumlah kecil dan dalam bangsa itu hanya ada sekumpulan birokrat serta masyarakat yang bercorak feodal, jangan harap bangsa tersebut mampu mencapai taraf maju dalam perekonomiannya. Selama stok sumber daya manusia seperti ini tidak hadir, dalam waktu berabad-abad pun bangsa tersebut akan tenggelam dalam kubangan keterbelakangan.

Pendapat-pendapat di atas menekankan bahwa peranan wirausaha tidak dapat diremehkan, kekurangan dan ketiadaannya juga tidak dapat diacuhkan. faktor manusia (entrepreuneur) menduduki peran lebih penting dibandingkan dengan kekayaan alam. Terlebih lagi di Indonesia yang memiliki dukungan sumber daya alam yang melimpah.
Peran penting wirausaha dalam perkembangan ekonomi suatu negara sudah lama ditekankan oleh Peter F. Drucker (1996:31) bahwa “Penyumbang terbesar perekonomian Amerika bukan perusahaan-perusahaan besar berteknologi tinggi, melainkan dunia wirausaha yang menciptakan ribuan lapangan kerja”. Bahkan beberapa ahli sebelum generasi Drucker, seperti Richard Cantilon, Jean Baptise (Prancis), John Stuart Mill, Adam Smith (Inggris) serta Carl Menger, Joseph Schumpeter (Austria) pernah menulis dengan antusias tentang entrepreneur sebagai change agents. (Benedicta, 2003;6).
Keberadaaannya yang unik, sejak dahulu entreupreneur seringkali sangat diperhitungkan dan seringkali pula diabaikan. Seperti dikemukakan oleh Peter F. Drucker (1996:29) :
Ekonomi klasik mengoptimisasikan yang sudah ada, seperti halnya teori ekonomi pokok sampai sekarang, termasuk Keynesian, Friedmanites dan aliran sisi penawaran. Ekonomi klasik mengarah pada perolehan yang maksimal dari sumber daya yang ada dan bertujuan memelihara keseimbangan. Ia tidak menangani wiraswastawan tetapi menempatkannya pada kelompok faktor kabur, yaitu kelompok “kekuatan luar” (external forces), bersama-sama dengan iklim dan cuaca, pemerintahan dan politik, wabah penyakit dan perang. Ahli ekonomi tradisionil, tidak peduli pada aliran, atau “isme-nya” tidak mengingkari bahwa kekuatan luar itu ada atau bahwa mereka penting. Tetapi semuanya tidak dianggap sebagai bagian dari dunianya, tidak diperhitungkan dalam modelnya, persamaannya atau perkiraannya.
…..Bahkan Karl Marx tetap tidak menerima wiraswasta dan kewiraswastaan sebagai bagian dari sistemnya ataupun bagian dari teori ekonominya.

Pendapat di atas menggambarkan bagaimana pandangan ahli ekonomi terdahulu tentang keberadaan wirausaha, yang kemudian dimentahkan oleh Joseph Schumpeter yang kembali kepada pemikiran Jean Baptise Say. Melalui karya klasiknya, Die Theory der Wirtschaftlichen Entwicklung (The Theory of Economic Dynamics = Teori Dinamika Ekonomi), Schumpeter mengemukakan bahwa ketidakseimbangan dinamis yang disebabkan oleh wiraswastawan yang melakukan inovasi, bukan keseimbangan dan optimisasi adalah merupakan norma dari suatu ekonomi yang sehat dan merupakan realitas sentral bagi teori ekonomi dan praktek ekonomi. (Peter F. Drucker, 1999:29).
Selain menimbulkan pro dan kontra para pemikir ekonomi terdahulu tentang keberadaan wirausaha, sosoknya yang unik dan atraktif, telah melatarbelakangi beberapa penelitian yang dilakukan oleh banyak orang.
Penelitian Cunningham (dalam Benedicta, 2003:7) terhadap 178 wirausaha dan manajer propesional di Singapura, menunjukkan bahwa keberhasilan berkaitan dengan sifat-sifat kepribadian (49%), 17% ditentukan oleh kemampuan berhubungan dengan orang lain/pelanggan, memahami lingkungan bisnis 15% dan kemampuan beradaptasi dengan tekonologi mencapai 28,1%.
Staw dan Meng & Liang (dalam Benedicta, 2003:8) meneliti keberhasilan wirausaha dari faktor tingkat pendidikan, pengalaman dan usia.
Pendidikan sebagai salah satu faktor demografi memberi kontribusi yang signifikan terhadap keberhasilan usaha, dalam peneltian Kim, 1996 dan Penelitian Katz, 1992 menemukan bahwa 86% wirausaha berpendidikan akademi, dan 90% diantaranya memiliki pengalaman dalam mengelola usaha.
Hal ini didukung oleh pendapat Hisrich-Peters, 1995:13 (dalam Bochori Alma, (2003:6) bahwa :”Pendidikan formal dan bisnis kecil-kecilan yang dimiliki oleh seseorang dapat menjadi potensi utama untuk menjadi wirausaha yang berhasil, oleh sebab itu dikatakan entrepreneur are not born-they develop.
Benedicta Prihatin Dwi Riyanti (Benedicta, 2003:8), meneliti faktor-faktor keberhasilan usaha kecil di Jakarta dan Yogyakarta dari sudut pandang kepribadian.
Dalam penelitiannya yang dilakukan terhadap pengusaha kecil di DKI Jakarta dan DI. Yogyakarta, Benedicta, (2003;9) memberikan kesimpulan tentang hubungan pendidikan dengan keberhasilan usaha sebagai berikut :
….Dengan demikian, Variabel tingkat pendidikan bukan merupakan variabel yang baik dalam menentukan keberhasilan usaha. Tidak terkaitnya pendidikan dengan tingkat keberhasilan usaha kemungkinan disebabkan tidak adanya keterkaitan ilmu yang diperoleh di bangku sekolah/kuliah dengan pengetahuan yang diperlukan dalam mengelola usaha, atau karena ilmu yang diperoleh hanya sebatas teori tanpa praktik langsung dalam dunia kerja.

Tanpa bermaksud mementahkan hasil penelitian Benedicta di atas, penulis berpendapat untuk mengukur keberhasilan pendidikan (khususnya dalam bidang yang berhubungan dengan ekonomi/kewirausahaan) tidak hanya dari aspek psikomotorik, atau keterkaitan pengetahuan (kognitif) yang berhubungan dengan pengelolaan usaha, tetapi juga aspek apektif, yakni sejauh mana pendidikan mampu membangun sikap, numbuhkan minat serta memotivasi peserta didik untuk menekuni kewirausahaan.


Kategori

Blog Stats

  • 34,395 hits
November 2014
S S R K J S M
« Apr    
 12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930

Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.