Performance Management

PENDAHULUAN
Perusahaan dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu yang berada di dalam perusahaan tersebut, sehingga diharapkan dengan perkembangan tersebut perusahaan mampu bersaing dan mengikuti kemajuan zaman. Kemajuan perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan baik yang sifatnya internal maupun eksternal. Sejauhmana tujuan perusahaan telah tercapai dapat dilihat dari seberapa besar perusahaan memenuhi tuntutan lingkungannya. Memenuhi tuntutan lingkungan berarti dapat memanfaatkan kesempatan dan atau mengatasi tantangan dan ancaman yang bersumber dari lingkungan perusahaan tersebut.
Perusahaan harus mampu melakukan berbagai kegiatan dalam rangka menghadapi atau memenuhi tuntutan dan perubahan-perubahan di lingkungan perusahaan. Karena itu setiap perusahaan sebagai sebuah organisasi harus memiliki kejelasan misi, strategi dan tujuan. Bila arah keseluruhan perusahaan jelas maka dapat ditentukan output yang harus dicapai oleh setiap bagian dari perusahaan, termasuk penentuan departeman, seksi dan individu serta proses untuk mencapai tujuan perusahaan.
Misi dan tujuan perusahaan akan menentukan pokok-pokok tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Misi diuraikan menjadi sejumlah tujuan yang membentuk dasar strategi dan kebijakan organisasi secara keseluruhan. Strategi akan menentukan tujuan berbagai bagian dalam perusahaan, baik secara kualitatif maupun secara kuantitatif.
Dengan strategi pula jenis pekerjaan di setiap bagian perusahaan dilakukan untuk mencapai tingkat output tertentu. Karena kadang kala output sulit di ukur, maka harus ada satuan nilai yang dapat dijadikan pedoman, sehingga para manajer dapat menentukan target tertentu yang harus dicapai oleh pejabat di masing-masing posisi dan mendorong pengembangan rencana kerja.
Berdasarkan hal diatas, manajemen kinerja harus dilakukan. Manajemen kinerja merupakan peranan manajer yang paling penting mengingat keefektifannya adalah masalah terbesar yang harus dihadapi oleh perusahaan. Bagi organisasi kinerja yang efektif berarti output bisa dipertahankan sesuai dengan target meskipun misalnya terjadi perubahan dalam jumlah pekerja maupun produktivitasnya.
Bekerja secara efektif bagi para pekerja merupakan hal yang penting, karena perusahaan yang ingin tetap bertahan di era yang penuh persaingan seperti sekarang ini sudah tidak bisa lagi mentoleransi pekerja dengan kinerja yang buruk. Oleh karena itu manajemen kinerja yang efektif bukan hanya penting bagi kelangsungan hidup jangka panjang perusahaan, tetapi juga merupakan keharusan moral bagi para atasan sehingga akan menjadi contoh yang baik yang diharapkan akan ditiru oleh para pekerja.

SISTEM MANAJEMEN KINERJA
Pengertian Manajemen Kinerja (Performance Management)
Sistem manajemen kinerja (Performance management system) merupakan proses yang digunakan untuk mengidentifikasi, mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan dan memberikan penghargaan terhadap kinerja karyawan. Jadi manajemen kinerja adalah suatu proses manajemen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan perusahaan dapat bertemu, dalam hal ini bagi pekerja bukan saja tujuan individunya yang tercapai tetapi dia ikut pula dalam pencapaian tujuan organisasi, yang membuat dirinya termotivasi serta mendapat kepuasan yang lebih besar.
Perlu di garis bawahi bahwa manajemen kinerja bukan merupakan penilaian kinerja. Penilaian kinerja hanya merupakan alat / bagian dari manajemen kinerja. Manajemen kinerja juga bukan merupakan jawaban untuk semua persoalan dalam suatu perusahaan. Ini hanya satu sistem yang harus dilaksanakan secara efektif jika ingin mencapai keberhasilan jangka pendek dan jangka panjang.
Manajemen kinerja yang efektif akan memberikan beberapa hasil diantaranya adalah (1) tujuan yang jelas bagi organisasi dan proses yang benar untuk mengidentifikasi, mengembangkan, mengukur, dan membahas tujuan.(2) Integrasi antara tujuan secara luas yang dibuat oleh manajemen senior dengan tujuan masing-masing pekerja. (3) Kejelasan yang lebih baik mengenai aspirasi dan tujuan organisasi. (4) Pengembangan ’budaya kinerja’, yang prioritas utamanya terletak pada hasil daripada hanya pada aspek kosmetik fungsi organisasi, seperti penyesuaian terhadap prosedur standar. (5) Pelaksanaan dialog berkelanjutan antara manajemen dengan pekerja. (6) Pengembangan lingkungan yang lebih terbuka. (7) Perusahaan dapat mencapai hasil yang diinginkan dan (8) Mendorong pengembangan pribadi.

Proses Manajeman Kinerja
Empat langkah pokok dalam proses manajemen kinerja, yaitu :
1.Merencanakan manajemen kinerja.
2.Mengelola kinerja.
3.Meninjau kinerja.
4.Memberi imbalan untuk kinerja.

Merencanakan kinerja

Pada tahap ini harus jelas mengenai apa yang diharapkan dan apa yang akan diperoleh oleh perusahaan melalui komitmen yang kuat dari atasan untuk memperkenalkan proses ini, karena tanpa adanya komitmen ini akan sulit untuk mendapatkan bantuan dari eselon yang lebih rendah dan sumber yang tersedia untuk mencapai hasil yang diharapkan.
Tahap selanjutnya adalah menetapkan tujuan. Menetapkan tujuan didefenisikan sebagai pernyataan yang jelas tentang kuantitas maupun kualitas tentang output tertentu yang dihasilkan. Tujuan yang ditetapkan dapat dikembangkan dari arah dan strategi perusahaan secara keseluruhan, dengan pendekatan baik dari atas ke bawah (top-down) maupun pendekatan dari bawah ke atas (bottom up). Tujuan yang ditetapkan haruslah memenuhi kriteria SMART yaitu: Spesifik ( tepat ), Measurable ( dapat diukur ), Achievable ( dapat dicapai ), Result oriented ( berorientasikan hasil ), dan Time related ( terikat oleh waktu ). Selain itu ada sejumlah faktor lain yang harus dipertimbangkan antara lain target individu yang harus dicapai, dan pengaruh individu terhadap tujuan dan target tersebut. Semakin besar pengaruh kontrol individu, dan semakin signifikan pencapaian tujuan-tujuan khusus akan semakin berguna untuk organisasi.
Sangat penting memastikan bahwa tujuan yang dibuat berhubungan dengan tujuan pada posisi-posisi yang lain. Oleh karena itu, pada saat menetapkan tujuan, pembuatannya tidak boleh hanya untuk satu posisi saja tetapi harus memperhitungkan posisi lain pada tim atau grup tertentu, juga orang-orang dan grup-grup di mana akan selalu terjadi interaksi. Tujuan harus memperhitungkan pengembangan diri individu. Hal ini bukan saja menjadi kepentingan individu tapi juga menjadi kepentingan organisasi, karena pegawai yang bermotivasi dan ahli dalam bidangnya merupakan hal yang baik bagi organisasi. Jika tujuan sudah ditetapkan, manajer harus memastikan adanya dukungan dari seluruh komponen perusahaan sehingga pencapaian tujuan dapat lebih maksimal.
Oleh karena itu setiap rencana manajemen kinerja harus memiliki output yang lebih didasarkan pada kompetensi tingkah laku. Hal penting dalam menggunakan kompetensi sebagai pengukur kinerja adalah :
– Harus dinyatakan sedemikian rupa sehingga dapat dicapai secara objektif, kalau tidak akan beresiko hanya menjadi daftar belanja dari sikap yang disukai.
– Harus relevan dengan pekerjaan
– Harus ada inti kompetensi yang umum untuk pekerjaan yang beroperasi di lingkungan yang sama.
– Harus dapat dicapai secara objektif.

Mengelola kinerja
Setelah rencana kerja ditetapkan atau disusun maka tahap selanjutnya adalah mengelola kinerja yakni memastikan bahwa rencana kinerja yang telah ditetapkan dapat dilaksanakan dan hasil yang ditentukan akan tercapai. Peran manajer pada tahap ini adalah memberikan dukungan kepada karyawan dan menciptakan kondisi yang kondusif bagi mereka untuk mencapai hasil yang diharapkan. Dalam istilah praktisnya berarti :
– Memberikan bantuan praktis yang diperlukan.
– Memastikan karyawan mengerti dengan jelas hasil yang harus dicapai.
– Memberikan pelatihan dan pengembangan yang perlu kepada karyawan.
– Menyesuaikan target dan prioritas sehubungan dengan perubahan yang terjadi.
Jadi pada intinya pada tahap ini yang dituntut adalah tanggung jawab setiap individu terhadap kinerja mereka sendiri. Persyaratan ini berlaku bagi manajer dan anak buahnya, dalam rangka mengembangkan budaya kerja yang berorientasi pada hasil. Perlu juga diperhatikan gaya manajemen yang paling efektif , yang berbeda untuk setiap bagian, namun bertujuan sama yakni membekali individu dengan kekuatan sehingga dapat membuat keputusan sesuai dengan kemampuannya.

Meninjau kinerja.
Peninjauan kinerja atau menilai kinerja merupakan bagian dari proses manajemen kinerja. Proses ini dilaksanakan pada setiap karyawan dan setiap pegawai berhak mengetahui bagaimana kinerja mereka dan manajemen berkewajiban memberi tahu mereka. Penilaian kinerja atau penilaian performance sering pula dikenal dengan istilah performance appraisal merupakan proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi performance pekerjaan. Penilaian ( appraisal ) seharusnya menghasilkan gambaran akurat dari performance pekerjaan secara individu.
Ukuran kinerja merupakan ukuran atau standar kinerja yang dapat diandalkan yang dapat digunakan untuk mengevaluasi kinerja. Agar terjadi penilaian yang kritis dalam menentukan kinerja, ukuran yang handal juga hendaknya dapat dibandingkan dengan cara lain dengan standar yang sama untuk mencapai kesimpulan sama tentang kinerja sehingga dapat menambah reliabilitas sistem penilaian. Ukuran kinerja yang baik harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut :
• Praktis, keterkaitan langsung dengan pekerjaan seseorang adalah bahwa penilaian ditujukan pada perilaku dan sikp yang menentukan keberhasilan menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu.
• Kejelasan standar, standar adalah merupakan tolak ukur seseorang dalam melakukan pekerjaannya.
• Kriteria yang objektif. Kriteria yang dimaksud adalah ukuran-ukuran yang memenuhi persyaratan seperti mudah digunakan, handal, dan memberikan informasi tentang perilaku kritikal yang menentukan keberhasilan dalam melaksanakan pekerjaan Instrumen penilaian kinerja harus memenuhi syarat-syarat reliability, relevance, sensitivity, dan practicality.

Penggunaan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (Performance Appraisal) adalah proses evaluasi seberapa baik seorang karyawan mengerjakan pekerjakan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan. Penilaian kinerja ( performance appraisal ) kedengarannya cukup sederhana dan riset menunjukkan penggunaannya yang luas untuk mengadministrasi honor dan gaji, memberi umpan balik kinerja dan mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.
Beberapa penggunaan dari performance appraisal yakni penggunaan administratif (kompensasi, promosi, pemberhentian, pengurangan dan PHK) dan penggunaan pengembangan(mengidentifikasi kekuatan, mengidentifikasi bagian untuk ditingkatkan, perencanaan pengembangan dan pembinaan dan perencanaan karier).
Kinerja adalah suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang, sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja juga merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya di perusahaan sesuai dengan tujuan perusahaan dan tujuan individu. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.Jadi kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran ditempat kerja, dan sikap kooperatif.

Standar kinerja
Evaluasi performance memerlukan performance standars. Standar-standar ini merupakan tanda untuk menentukan nilai performance yang diukur. Agar efektif standar perlu berhubungan dengan hasil yg diinginkan dari tiap pekerjaan. Hal tersebut dapat diuraikan dari analisis pekerjaan dengan menganalisis hubungannya dengan kinerja karyawan sekarang.
Suatu perusahaan melakukan penilaian kerja didasarkan pada dua alasan pokok yaitu (1) manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membut keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang, (2) Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan karier dan memperkuat kualitas hubungan antara manajer yang dengan karyawannya. Selain itu penilaian kinerja dapat digunakan untuk ;
1. Mengetahui pengembangan, yang meliputi (a) identifikasi kebutuhan pelatihan, (b) umpan balik kinerja, (c) menentukan transfer dan penugasan, (d) identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.
2. Pengambiln keputusan administratif yang meliputi; (a) keputusan untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan, (b) pengakuan kinerja karyawan, (c) pemutusan hubungan kerja.
3. Keperluan perusahaan yang meliputi; (a) perencanaan SDM, (b) menentukan kebutuhan pelatihan, (c) evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, (d) informasi untuk identifikasi tujuan, (e) evaluasi terhadap sistem SDM dan (f) penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan.
4. Dokumentasi yang meliputi; (a) kriteria untuk validasi penelitian, (b) dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM, (c) membantu untuk memenuhi persyaratan hukum.
Sehubungan dengan pentingnya penilaian kinerja maka karyawan harus didorong untuk meninjau kinerja mereka sendiri dan memberi pendapat mengenai pekerjaan yang telah dilakukannya.
Langkah-langkah dalam menilai kinerja terdiri atas :
1. Mendefinisikan pekerjaan, yaitu memastikan pekerjaan atasan dan bawahan
2. Menilai kinerja, berarti membandingkan kinerja aktual bawahan
3. Umpan balik, yaitu pembahasan kinerja atasan dan bawahan

Metode Penilaian Kinerja
Kinerja dapat dinilai berdasarkan beberapa metode namun kadang-kadang kombinasi kadang muncul dari pekerjaan-pekerjaan berbeda dalam organisasi yang sama jika memang tepat. Metode-metode penilaian yang dimaksud adalah :
1. Metode Penilaian Kategori
a. Skala penilaian grafik
Skala yang mendaftarkan sejumlah ciri dan kisaran kinerja untuk masing-masing karyawan. Karyawan kemudian dinilai dengan mengidentifikasi skor yang paling baik menggambarkan tingkat kinerja untuk masing-masing ciri.
b. Daftar periksa/daftar pertanyaan
Daftar periksa (checklist) adalah alat penilaian kinerja yang menggunakan daftar kalimat atau kata-kata yang akan diperiksa oleh penilai.
2. Metode perbandingan
a. Pemberian peringkat
Pemberian peringkat dilakukan dengan membuat daftar seluruh karyawan dari yang tertinggi sampi yang terendah dalam kinerja kerjanya.
b. Distribusi normal
Distribusi normal adalah metode penilaian kinerja yang ditunjukkan dalam suatu kurva yang berbentuk bel
3. Metode Naratif
a. Kejadian kritis
Kejadian kritis adalah catatan tertulis untuk tindakan karyawan yang baik mupun tindakan yang tidak diharapkan dalam kinerja karyawan.
b. Esai
Esai adalah metode penilaian dengan membuat esai pendek yang mendeskripsikan kinerja setiap karyawan selama periode waktu penilaian yang dibuat oleh manajer.
c. Catatan prestasi
d. tinjauan lapangan
Suatu metode penilaian yang melibatkan orang-orang diluar organisasi yang bertindak sebagai partner yang aktif dalam proses penilaian
4. Metode tujuan/perilaku
Metode perilaku merupakan suatu metode yang mengukur perilaku karyawan dan bukan karakteristik lainnya
5. Manajemen dengan tujuan(MBO)
Manajemen dengan tujuan mengkhususkan pada tujuan kinerja yang diharapkan dapat dicapai dalam jangka waktu tertentu. Tujuan yang ditetapkan oleh masing-masing manajer dikumpulkan untuk menjadi sasaran dan tujuan menyeluruh organisasi, meskipun MBO tidak boleh menjadi tujuan tersamar dari para atasan yang ingin mendiktekan tujuan dari si manajer atau karyawan itu sendiri. Nama lain untuk MBO adalah penilaian hasil, target pembinaan, perencanaan dan tinjauan kerja, tujuan kinerja dan penetapan tujuan bersama.
Penilaian kinerja dapat dilakukan oleh siapa saja yang paham benar tentang penilaian karyawan secara individual. diantaranya :
1. Penilaian dilakukan oleh atasan
2. Penilaian dilakukan oleh rekan kerja
3. Penilaian dilakukan oleh komite penilaian
4. Penilaian diri
5. Penilaian dilakukan oleh bawahan
6. Anggota kelompok yang menilai satu sama lain
7. sumber-sumber dari luar
8. Penilaian dengan multisumber (3600).

Masalah dalam penilaian kerja
Beberapa sumber kesalahan mungkin terjadi dalam proses penilaian kinerja karyawan. Salah satu sumber utama kesalahan adalah kesalahan yang dilakukan oleh si penilai. Beberapa bentuk kesalahan yang dilakukan penilai adalah sebagai berikut :
1. Permasalahan dari standar yang berbeda-beda
Skala penilaian yang terlalu terbuka terhadap interpretasi.
2. Efek resensi
Kesalahan yang terjadi ketika penilai memberikan bobot yang lebih besar untuk kejadian yang memang baru saja terjadi pada kinerja karyawan.
3. Kecenderungan memusat
Memberikan nilai kepada seluruh karyawan dalam sebuah skala yang sempit yaitu ditengah-tengah skala.
4. Kesalahan kelonggaran dan kekakuan
Masalah yang terjadi ketika seorang penyelia cenderung untuk menilai semua bawahan serba tinggi (rendah).
5. Bias dari penilai
Kesalahan yang terjadi ketika nilai-nilai atau prasangka dari sipenilai mempengaruhi penilaian.
6. Efek halo
Masalah yang terjadi dalam penilaian kinerja bila penilaian seorang penyelia terhadap seorang bawahan pada satu ciri membiaskan penilaian atas orang itu pada ciri lainnya.
7. Kesalahan kontras
Kecenderungan untuk menilai orang-orang secara relatif terhadap orang lain, bukannya dibandingkan dengan suatu standar kerja.

Wawancara Penilaian
Sebuah penilaian khususnya memuncak dalam wawancara penilaian. Ini merupakan suatu wawancara antara penyelia dan bawahan dalam meninjau penilaian membuat rencana-rencana untuk memulihkan kemerosotan dan mengukuhkan kembali kekuatan. Ada tiga jenis dasar dari wawancara penilaian dengan sasarannya masing-masing yakni :
1. Memuaskan-dapat dipromosikan. Artinya kinerja karyawan memuaskan dan ada satu promosi yang lebih lanjut. Sasaran wawancara adalah membahas rencana karir karyawan tersebut dan mengembangkan kebutuhannya untuk beralih ke jbatan berikut.
2. Memuaskan – tidak dapat dipromosikan. Artinya wawancara ini untuk karyawan yang kinerjanya memuaskan tetapi tidak mungkin dipromosikan, barangkali tidak ada lagi ruang dalam perusahaan atau ada juga karyawan yang senang dengan posisinya sekarang dan tidak ingin dipromosi. Sasarannya wawancara adalah untuk mempertahankan kinerja yang memuaskan.
3. Tidak memuaskan – dapat diperbaiki. Artinya bila kinerja karyawan itu tidak memuaskan tetapi dapat diperbaiki. Sasaran wawancara adalh merencanakan tindakan untuk memperbaiki kinerja.

Memberi imbalan untuk kinerja
Setelah penilaian kinerja dilakukan maka tahap selajutnya dalam manajemen kinerja adalah memberi imbalan sesuai dengan hasil penilaian yang telah dilakukan. Ada tiga komponen yang umumnya dikenal dalam sistem umpan balik, yaitu data, evaluasi data dan beberapa tindakan berdasarkan evaluasi tersebut. Agar umpan balik dapat menyebabkan perubahan, beberapa keputusan dibuat berkaitan dengan tindakan yang mengikutinya. Sebuah sistem di mana data dan evaluasi tidak mempengaruhi tindakan tidak akan menjadi sistem umpan balik. Mungkin perlu melibatkan si pemberi informasi jika tindakan yang mengikuti evalusi ini sifatnya sangat tinggi ketergantungannya dan menuntut adanya koordinasi dengan orang-orang yang memberikan informasi.

KESIMPULAN
Manajemen kinerja ( Performance Appraisal ) adalah suatu proses manajemen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan perusahaan dapat bertemu. Tapi perlu di garis bawahi bahwa manajemen kinerja bukan merupakan penilaian kinerja. Penilaian kinerja hanya merupakan alat / bagian dari manajemen kinerja.
Empat langkah pokok dalam proses manajemen kinerja, yaitu :
1.Merencanakan kinerja.
2.Mengelola kinerja.
3.Meninjau kinerja.
4.Memberi imbalan untuk kinerja.
Merencanakan kinerja merupakan tahap untuk menetapkan secara jelas mengenai apa yang diharapkan dan apa yang akan diperoleh oleh perusahaan melalui komitmen yang kuat dari atasan untuk memperkenalkan proses ini, karena tanpa adanya komitmen ini akan sulit untuk mendapatkan bantuan dari eselon yang lebih rendah dan sumber yang tersedia untuk mencapai hasil yang diharapkan.
Mengelola kinerja yakni memastikan bahwa rencana kinerja yang telah ditetapkan dapat dilaksanakan dan hasil yang ditentukan akan tercapai. Peran manajer pada tahap ini adalah memberikan dukungan kepada karyawan dan menciptakan kondisi yang kondusif bagi mereka untuk mencapai hasil yang diharapkan.
Penilaian kinerja atau penilaian performance sering pula dikenal dengan istilah performance appraisal merupakan proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi performance pekerjaan. Penilaian ( appraisal ) seharusnya menghasilkan gambaran akurat dari performance pekerjaan secara individu. itu penilaian kinerja dapat digunakan untuk (1) Mengetahui pengembangan, yang meliputi (a) identifikasi kebutuhan pelatihan, (b) umpan balik kinerja, (c) menentukan transfer dan penugasan, (d) identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan. (2) Pengambilan keputusan administratif yang meliputi; (a) keputusan untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan, (b) pengakuan kinerja karyawan, (c) pemutusan hubungan kerja. (3) Keperluan perusahaan yang meliputi; (a) perencanaan SDM, (b) menentukan kebutuhan pelatihan, (c) evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, (d) informasi untuk identifikasi tujuan, (e) evaluasi terhadap sistem SDM dan (f) penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan. (4) Dokumentasi yang meliputi; (a) kriteria untuk validasi penelitian, (b) dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM, (c) membantu untuk memenuhi persyaratan hukum.
Kinerja dapat dinilai berdasarkan beberapa metode seperti (1) Metode Penilaian Kategori terdiri dari skala penilaian grafik dan daftar periksa/daftar pertanyaan, (2) Metode perbandingan terdiri dari pemberian peringkat dan distribusi normal, (3) Metode Naratif terdiri dari metode kejadian kritis, esai, catatan prestasi dan tinjauan lapangan, (4) Metode tujuan/perilaku, (5) Manajemen dengan tujuan(MBO)
Penilaian kinerja dapat dilakukan oleh siapa saja yang paham benar tentang penilaian karyawan secara individual. diantaranya : Penilaian dilakukan oleh atasan, Penilaian dilakukan oleh rekan kerja, Penilaian dilakukan oleh komite penilaian, Penilaian diri, Penilaian dilakukan oleh bawahan, Anggota kelompok yang menilai satu sama lain, sumber-sumber dari luar, Penilaian dengan multisumber (3600).
Tahap selanjutnya adalah umpan balik yakni pemberian imbalan sesuai dengan hasil penilaian kinerja.

1 Response to “Performance Management”


  1. 1 oyazhuryachna Mei 3, 2007 pukul 4:27 am

    pak ud … alamat log pa ud udah sy simpan di log saya, silahkan cek… mkalo bisa mohon untuk menyimpan alamat log saya di log pa ud

    best regards


Berikan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s




Kategori

Blog Stats

  • 34,020 hits
April 2007
S S R K J S M
     
 1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30  

Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.

%d blogger menyukai ini: